Depuis le 2 avril dernier, un décret autorise l’usage de titres restaurant dématérialisés sans signer pour autant la fin des carnets papier. Retour sur les avantages de ce nouveau support et les clés du succès de sa mise en œuvre dans les entreprises.

Cela fait maintenant quelques mois que les cartes restaurant dématérialisées sont officiellement reconnues par le législateur. « Cette nouvelle réglementation conserve les grandes caractéristiques du titre restaurant, précise Laurent Delmas, directeur général d’Edenred France. Le grand changement repose sur la possibilité, désormais clairement explicite, de dématérialiser ces titres restaurant ».

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Au-delà de la législation en matière de handicap au travail, le recrutement, l’insertion puis le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap restent des démarches difficiles à mettre en œuvre dans les PME. Un défi que relèvent néanmoins de plus en plus d’entreprises.

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Les entreprises sont aujourd'hui de plus en plus nombreuses à mettre en œuvre des démarches en faveur du recrutement et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Une volonté qui reste néanmoins semée d'embûches. Pour mener à bien leur stratégie et permettre à ces personnes de monter en compétences, les entreprises activent tous les réseaux disponibles en matière de recrutement et de formation.

Au-delà des obligations légales, le recrutement et l'emploi de personnes handicapées s'inscrit aujour-d'hui, pour de nombreuses entreprises dans le cadre d'une stratégie d'ouverture à la diversité. « 90 % des entreprises ayant franchi le cap de travailler avec des personnes handicapées estiment que cette démarche a amélioré les rapports entre les personnes au sein de leur organisation, fédéré les équipes autour d'un projet commun, et changé les mentalités de chacun et le regard de tous au profit notamment de la tolérance », explique Eric Blanchet, Directeur Général de l'Adapt (As-sociation pour l'Insertion Sociale et Profession-nelle des Personnes Handicapées). « L'ouverture à la différence représente également pour l'entreprise un vecteur de progrès et une source de performance et d'efficacité», souligne pour sa part Guy Tisserant, co-fondateur de TH Conseil. « L'entreprise qui sait adapter les conditions de travail aux besoins spécifiques d'une personne, qu'elle soit ou non handicapée, se penche nécessairement sur la place et la valeur des hommes dans sa société. En contribuant au bien-être des collaborateurs au sein de son organisation, elle favorisera le développement de leur performance et de leur capacité à innover et par conséquent sa propre rentabilité, productivité et compétitivité ».

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Sésame pour qui veut travailler dans une firme internationale, le MBA (Master of Business Administration) se présente sous différentes formes et touche une diversité de spécialités.

Véritable formation de haut niveau en management, les MBA sont particulièrement adaptés pour donner une nouvelle impulsion à un cadre ou appuyer une reconversion professionnelle. Ces cursus, reconnus à l’échelle internationale, sont souvent plébiscités après un parcours professionnel de plusieurs années. Au travers de ces formations, les participants y acquièrent en effet des compétences en management (finance, marketing, comptabilité…) qui viendront s’ajouter à leur spécialité d'origine.

Les MBA se déclinent en plusieurs formats. Les full Time MBA, programmes les plus classiques, combinent cours théoriques et enseignement pratique (études de cas, simulations de management…) et peuvent durer jusqu’à deux ans. Les Part Time MBA, dont la formation s’échelonne sur deux ou trois ans, s’adressent pour leur part essentiellement aux étudiants salariés. Leur contenu pédagogique reste néanmoins le même que celui proposé dans le cadre des full Time MBA, bien que les options soient souvent moins nombreuses. Les Executives MBA, dédiés aux personnes ayant au moins cinq ans d'expérience professionnelle, sont beaucoup plus courts que les autres programmes. Leur objectif consiste à actualiser les connaissances des cadres en matière d’outils de management. Enfin, les MBA spécialisés, généralement par secteur d'activité, voire par métier précis, fleurissent également depuis quatre ou cinq ans. Les promotions de ces diplômes sont composées de cadres de tous âges et de tous pays ayant une expérience professionnelle dans le secteur concerné. L'un des avantages de ces MBA spécialisés réside notamment sur leur effectif réduit de participants.

Mener à bien une opération de croissance externe en faisant appel au management de transition peut aussi être une solution intéressante. « Une opération de croissance externe consiste bien souvent à marier des cultures et des histoires différentes » rappelle Philippe Soullier, président de Valtus Transition. Les dirigeants d'entreprise sont de plus en plus nombreux à connaître le management de transition (78 % aujourd'hui contre 28 % en 2011), comme le confirme l'étude Junior Essec- Valtus Transition publiée en octobre dernier. 

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Encadré par la nouvelle réglementation de 2005, l’emploi de personnes en situation de handicap est devenu en France une réalité pour la plupart des entreprises. Pour favoriser le recrutement et l’insertion de ces personnes, différentes solutions et prestations sont proposées, notamment par des organismes publics ou des associations spécialisées en la matière.

Aujourd’hui en France, plus de 246 000 personnes handicapées sont encore en recherche d’emploi, tandis que 23 % des entreprises n’emploient aucun travailleur en situation de handicap. Pourtant, la réglementation l’impose depuis une loi en la matière promulguée en 1987, dont le dernier remaniement date de 2005. Entrée en application le 1er janvier 2006, la loi du 11 février 2005 «pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées», dite «loi Handicap», œuvre actuellement pour l’amélioration de la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap. «Les entreprises disposaient de trois ans pour se mettre en conformité avec les obligations de cette nouvelle réglementation», précise Tanguy du Chéné, Président de l’Agefiph (Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées). «Si, à compter du premier janvier 2010, elles ne respectent pas leurs obligations en matière d’emploi de personnes handicapées, elles devront verser une surcontribution financière». Afin de les accompagner dans leurs démarches, l’Agefiph mène un travail d’information sur le terrain. «Nous nous rendons auprès des entreprises pour leur expliquer la législation sur le handicap au travail», ajoute Tanguy du Chéné. «Nous les aidons à réaliser un diagnostic de leur entreprise de manière à identifier la ou les solutions d’emploi de personnes handicapées les mieux adaptées à leur organisation. Au-delà du recrutement de personnes handicapées, les entreprises ont en effet la possibilité de recourir temporairement ou régulièrement aux prestations proposées par les entreprises du secteur adapté ou protégé telles que les ESAT (Etablissement et Service d'Aide par le Travail) ou les EA (Entreprises Adaptées)». Les efforts ainsi fournis par l’Agefiph ainsi que les démarches menées par les entreprises portent désormais leurs fruits. Ainsi, certaines grandes entreprises se sont véritablement engagées dans cette démarche, mettant en place, à l’instar de la Société Générale, du Club Med, de Dassault Systèmes, la Lyonnaise des Eaux, GDF, SFR, EDF, Pierre et Vacances…, une véritable «Mission Handicap». Des efforts grâce auxquels, le nombre de travailleurs handicapés augmente chaque année. Près de 680 000 salariés et 35 000 travailleurs indépendants démontrent chaque jour en France que le handicap ne constitue pas forcément un obstacle à l’emploi, à la compétence et à la créativité.

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Ces dernières années, les pratiques de valorisation des entreprises ont fortement évolué, laissant une large place au capital humain. Elément clé du « capital immatériel » de l'entreprise, les connaissances, savoir-faire et compétences des collaborateurs de l'entreprise sont en effet des éléments indispensables au développement de son activité. D'où l'intérêt de les valoriser.

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La formation continue est en France particulièrement réglementée. Elle présente néanmoins pour les entreprises de véritables occasions d’améliorer les compétences de leurs collaborateurs et ainsi la performance de leur organisation. Il suffit, à cet effet, d’activer les bons leviers au bon moment.

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La simplification des accès aux actions de formation professionnelle continue, notamment pour les demandeurs d’emplois et les salariés des TPE et des PME, représente un des points d’orgue de la nouvelle réforme de la formation professionnelle continue de janvier 2009. Explications.

L'entreprise ne fournit plus seulement des prestations sociales (au sens large), elle les gère de façon a formation ne connaît pas la crise, au contraire. «Les budgets formation sont, dans les entreprises, légalement définis», explique Michel Belli, Directeur Général d’Orsys. «Le contexte économique rend un certain nombre de salariés davantage disponibles pour suivre des formations. D’autre part, les entreprises ont, au regard de la conjoncture actuelle, tout intérêt à former leurs collaborateurs et à optimiser la gestion de leur capital humain pour préserver voire développer leur compétitivité. Le salarié doit, de son côté, veiller à son employabilité et ses capacités de mobilité interne». «Plus d’un quart des entreprises qui nous contactent aujourd’hui pensent enregistrer un net fléchissement de leur activité cette année», explique de son côté Joël Ruiz, Directeur Général de l’Agefos PME. «Leur préoccupation majeure reste, pour 82 % d’entre elles, de maintenir leurs effectifs en l’état. Parallèlement, une entreprise sur deux déclare rencontrer des difficultés d’embauche». Face à ce contexte, la formation demeure donc un atout de compétitivité sur les marchés. Elle permet de maintenir et d’accroître la qualification des salariés. L’entreprise aura toujours une longueur d’avance si, par une formation adaptée de ses salariés, elle est à même de prendre les positions stratégiques, par exemple sur les nouvelles technologies ou la dernière norme en vigueur dans son métier. La formation est également un atout pour conserver ses salariés et limiter le turn-over dans une entreprise.

Depuis 2 ans, IMAGREEN, cabinet de conseil en recrutement et assistance technique exclusivement  dédié aux métiers de l’environnement mise sur son expertise pour accompagner ses clients dans le cadre de leurs besoins de compétences.