La formation continue, véritable projet d’entreprise

Social / RH Écrit par  mercredi, 02 juillet 2008 00:00 Taille de police Réduire la taille de la police Augmenter la taille de police
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La formation continue est en France particulièrement réglementée. Elle présente néanmoins pour les entreprises de véritables occasions d’améliorer les compétences de leurs collaborateurs et ainsi la performance de leur organisation. Il suffit, à cet effet, d’activer les bons leviers au bon moment.


La formation professionnelle continue est un vecteur de développement non négligeable, aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. Du Congé Individuel de Formation (CIF) aux périodes de professionnalisation, en passant par la Validation des Acquis d’Expérience (VAE) ou encore le Droit Individuel à la Formation (DIF), les dispositifs de formation ainsi accessibles tout au long de la vie sont légion. La formation continue est néanmoins encadrée par un cadre réglementaire strict et qui fait d’ailleurs régulièrement l’objet de réformes.

Informer pour mieux former

Avant même de former leurs salariés, les employeurs ont une obligation d’informer leurs collaborateurs sur leurs différents droits en matière de formation. La communication autour de la formation commence dès le recrutement. Le nouveau salarié doit alors être informé sur ses droits au DIF, au plan de formation ou autre plan de professionnalisation de l’entreprise. Depuis l’Accord National Interprofessionnel de 2003 (ANI), employeur et salarié ont également la possibilité de réaliser tous les deux ans un entretien professionnel. «Ce moment d’échange privilégié entre les deux parties est l’occasion de faire un point sur le parcours professionnel du salarié et ses besoins en formation», précise Jean-Michel Pottier, Président de la Commission Nationale Formation et Education de la CGPME. «Le nouvel ANI de janvier 2009 pourrait changer la donne en la matière et établir de nouvelles règles sur ces bilans». Parallèlement à ces démarches individuelles, l’employeur doit consulter son comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel de manière à recueillir leur avis sur le projet de plan de formation de l’année à venir et l’exécution du plan de formation de l’année précédente. Cette consultation porte sur différents points, et en particulier sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, le plan pour l’égalité professionnelle établi par l’employeur, les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ou encore la mise en place du DIF. La communication sur les droits et modalités d’accès à la formation continue fait également partie des attributions des organismes collecteurs OPCA et Opacif. «Dans le cadre de l’ANI de janvier dernier, les OPCA et les Opacif ont désormais une mission d’orientation et d’information auprès des entreprises, notamment en communiquant auprès des Institutions représentatives du personnel (délégués syndicaux, comités d’entreprises)», poursuit Jean-Michel Pottier. «Nous travaillons actuellement sur la mise en place de nouvelles procédures en la matière», souligne de son côté Laurence Carlinet, Directrice du développement de l’Agefos PME. «Par exemple, nous fournissons des fiches sur les dispositifs de formation DIF, VAE ou autres entretiens individuels expliquant les droits et obligations du point de vue du salarié et du point de vue de l’employeur.

Parallèlement, nous proposons un nouveau service web permettant aux entreprises, par un système d’abonnement, de les accompagner dans la gestion du DIF de leurs collaborateurs». Autre organisme collecteur, autres outils de communication : l’Opcalia vient de publier le guide «VAE, mode d’emploi» à l’attention des directeurs des ressources humaines, responsables de la formation, gestionnaires des compétences. Ce guide propose des outils concrets, notamment un modèle de convention tripartite de VAE, ou encore un modèle de support de communication interne pour promouvoir la VAE auprès des salariés. L’ensemble de ces dispositifs n’exclut pas des démarches plus personnelles des employés et des salariés, pour se renseigner sur leurs besoins en formation.

Le choix des méthodes
Avant de choisir la méthode, l’employeur doit définir les actions de formation qu’il entend mettre en œuvre. Certaines visent à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, d’autres sont liées à l’évolution des emplois ou participent à l’employabilité des salariés, d’autres enfin ont pour objet le développement des compétences des salariés. En fonction de ces actions, l’entreprise pourra mettre en œuvre un plan de formation, faire des VAE ou réaliser des bilans de compétences. Le plan de formation exige une convention entre l’entreprise, les salariés et les représentants du personnel. Ce dispositif regroupe toutes les actions de formation définies par l’employeur et en général permet de les planifier dans le temps. La Validation des Acquis de l’Expérience est un droit pour tous. Elle met donc en œuvre une procédure officielle de vérification, d'évaluation et d'attestation des connaissances, des compétences et/ou des aptitudes individuelles en regard des obligations du programme et du référentiel du diplôme visé. Elle rend accessible les diplômes, titres et certificats professionnels grâce à l’expérience, et non plus uniquement par la formation initiale. Le bilan de compétences enfin a pour vocation de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

L’épineux sujet du financement

Le plan de formation est financé sur le budget de la formation de l’entreprise. «Toutes les entreprises doivent consacrer un pourcentage de contributions pour cette formation professionnelle», précise Laurence Carlinet. «Ce pourcentage dépend du nombre de salariés». Cette contribution sert à financer les plans de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, ou encore le Congé Individuel de Formation (CIF). Elle est versée aux organismes créés par les partenaires sociaux, agréés par l'Etat, auxquels adhère l’entreprise. Les OPCA peuvent ainsi recevoir deux types d'agrément : celui qui autorise la collecte des contributions au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du DIF et du plan de formation et celui qui permet la collecte des fonds destinés au CIF.

Panorama des aides au financement
«Au-delà de leur mission de collecte, les OPCA et les Opacif développent des services de proximité au bénéfice des entreprises adhérentes ou des salariés : conseil, information, aide à l'élaboration des projets de formation», précise Laurence Carlinet. «Ces organismes prennent également en charge tout ou partie du coût des formations». Les OPCA peuvent ainsi co-financer des formations que le dirigeant souhaite entreprendre dans le cadre du plan de formation ou d’une action de «professionnalisation». Ils peuvent également prendre en charge les frais de formation et d’exercice de tuteurs pour encadrer les salariés en contrat de professionnalisation notamment. Pour que cette aide soit attribuée, la formation doit s’inscrire dans les priorités de la branche professionnelle concernant la formation. Certains accords de branches ont par exemple défini des domaines de formation prioritaires au titre du DIF ou des périodes de professionnalisation. Des priorités sont également établies par le conseil d’administration de l’OPCA de l’entreprise. Les montants des financements dépendent alors des orientations définies par la branche professionnelle. Les Opacif sont, pour leur part, chargés de financer les congés sollicités à titre individuel par le salarié, du congé individuel de formation au bilan de compétences. L’Opacif peut prendre en charge tout ou partie des frais pédagogiques ou de l’accompagnement, ainsi que le salaire du salarié quand il est formé pendant son temps de travail. Le financement des frais pédagogiques peut néanmoins être partiel, surtout dans le cadre d’un CIF. Quel que soit le congé, l’employeur continue de verser le salaire de son collaborateur durant son absence, avant d’être remboursé par son Opacif.

Quelle méthode de formation choisir ?
Le choix de la méthode de formation dépendra avant tout des compétences à acquérir par l’apprenant. Certaines formations diplômantes, sont sanctionnées par un diplôme d’état. Elles sont alors délivrées dans des établissements qui, pour la plupart, dépendent de l’Education Nationale (Université, Ecoles), du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Cohésion sociale (AFPA) ou encore du Ministère de l’Agriculture. Souvent, les établissements publics adaptent leurs formations initiales aux contraintes professionnelles des salariés en poste. «Nous avons organisé nos Masters de manière à les rendre accessibles à des apprenants qui poursuivent leur activité», précise Françoise Chaignaud, Responsable Formation Continue et Apprentissage de l’IAE de Paris. Les formations certifiantes (dont les formations qualifiantes) sont pour leur part sanctionnées par un diplôme, un titre professionnel du Ministère de l’emploi et ou titre homologué détenu par les établissements publics et privés. Le contenu de ces formations dépend de l’organisme de formation qui le propose, chacun ayant ses propres compétences. Les formations courtes, en intra ou inter entreprises, sont également dispensées par la plupart des organismes privés ou publics. «Le contenu des formations en intra-entreprises est généralement défini en fonction des besoins des entreprises», explique à ce sujet Françoise Lassalle Cottin, Directrice de la Formation Continue d’Euromed Management. «Elles permettent notamment de prendre en compte le contexte professionnel de l’entreprise». Ces formations peuvent également présenter un intérêt financier dans la mesure où plusieurs collaborateurs sont formés sur site, en une seule session. Les formations en inter-entreprise, regroupent pour leur part des salariés de diverses entreprises dans une même session autour d’une thématique définie. Enfin, un certain nombre de formations sont désormais accessibles en e-learning. Elles permettent d’adapter le contenu aux besoins de l’apprenant tout en assurant à ce dernier une certaine autonomie dans la gestion de son emploi du temps. Certains organismes de formations tels que la Cegos, le Cerfpa Formations ou encore Demos, ont fait du e-learning un de leur chevaux de bataille.

Par Anne Del Pozo

Les dispositifs de la Formation Continue
• Le plan de formation : outil de formation du dirigeant
• Le DIF : le Droit Individuel à la Formation pour les salariés
• Le contrat de professionnalisation : qualifier les jeunes et les demandeurs d’emploi
• La période de professionnalisation : se former pour acquérir une nouvelle qualification
• La VAE : Valider les acquis de votre expérience
• L’entretien professionnel : un rendez-vous pour élaborer le projet professionnel
• Le bilan de compétences : faire le point pour mieux progresser
• Le CIF : un congé individuel pour développer une carrière
• Le passeport formation : le CV qui suit le parcours professionnel de chacun

Source : www.laformationpro.com



La formation professionnelle continue en quelques chiffres
• 371 150 formations ont été financées au titre du DIF en 2006 par les entreprises ou leur Opca
• 8.9 milliards d’euros ont été investis dans la formation professionnelle par les entreprises en 2007
• 25 % de personnes en plus issues de PME de 10 à 199 salariés ont accédé à la formation entre 2003 et 2006
• 5.745 milliards d’euros ont été collectés par les organismes paritaires agréés en 2007, au titre des obligations de financement de la formation des entreprises.
• 48 593 organismes de formation professionnelle coexistent en France

Sources : Projet de loi de finances 2009 (données provisoires), bilan de l'ANI 2003 publié en mai 2008.
Lu 4344 fois Dernière modification le mardi, 25 août 2015 16:04
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