Recruter sur la base de compétences
Les procédures de recrutement des personnes handicapées sont identiques à celles mises en œuvre pour les personnes valides. «Ainsi, les entreprises ne doivent surtout pas perdre de vue que le recrutement d’une personne, qu’elle soit ou non en situation de handicap, repose avant tout sur ses compétences et son aptitude à répondre aux exigences professionnelles du poste à pourvoir», tient à préciser Cyrielle Claverie, Chargée de communication de l’ADAPT (Association pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Pour préparer les entreprises au recrutement de personnes handicapées, l’ADAPT propose d’ailleurs des actions de formations destinées notamment aux services RH mais également aux managers des entreprises. Afin de simplifier les démarches de recrutement, certains organismes fédèrent les candidatures des personnes handicapées. Le réseau national des Cap Emploi, composé de 119 organismes répartis sur l’ensemble du territoire, a ainsi pour vocation de favoriser l’emploi des personnes handicapées en entreprises. «Présents dans chaque département, les Cap Emploi apportent un service de proximité aux entreprises et aux personnes handicapées pour toutes les questions liées au recrutement et au parcours vers l'emploi», précise Tanguy du Chéné de l’Agefiph. «Les Cap Emploi disposent d’une base de données de candidats handicapés en recherche d’emploi, notamment alimentée par le Pôle Emploi, avec un tri par métier recherché et par lieu de résidence. Leur mission consiste également à rencontrer les dirigeants d’entreprises, à les accompagner dans leurs démarches de recrutement et à sélectionner des candidatures répondant aux critères définis». Certains organismes se sont également spécialisés dans le recrutement de personnes handicapées à l’instar du site Hanploi.com.
«Véritable plate-forme d’échanges sur Internet, Hanploi.com référence et mutualise les CV des candidats handicapés ainsi que les offres d’emplois qui leur sont proposés par les entreprises adhérentes», explique Jean-Paul Bagna, Directeur Opérationnel d’Hanploi.com. «Ce site a ainsi pour vocation de rapprocher les Missions Handicap et les services RH des entreprises afin que les candidats soient recrutés en fonction de leurs compétences et non de leur handicap».

L’insertion des personnes handicapées se prépare
Au-delà du recrutement, l’insertion des personnes handicapées dans l’entreprise se prépare en amont. La sensibilisation des collaborateurs sur le handicap au travail est ainsi une étape importante. «Le recrutement d’une personne handicapée nécessite de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs qui seront amenés à travailler avec elle, de manière à en faciliter son intégration», précise à ce sujet Benoît Cauchy, Responsable Mission Handicap Groupe Société Générale. «Une démarche que nous menons régulièrement dans le cadre de notre Mission Handicap, notamment en diffusant des informations sur notre Intranet ou via des brochures. Nous réalisons également des pièces de théâtre autour de cette thématique ou encore des conférences». La sensibilisation porte notamment sur les obligations des entreprises en matière de handicap au travail ou encore sur les nécessaires aménagements du poste et/ou du temps de travail que le handicap peut nécessiter. «La démarche est d’autant plus nécessaire lorsque le handicap est invisible», souligne Cyrielle Claverie de l’ADAPT. Les actions de sensibilisation des collaborateurs diffèrent selon les entreprises. Si certaines s’appuient sur les formations proposées en la matière, notamment par l’ADAPT, d’autres, à l’instar de la Société Générale auront des initiatives propres à leur organisation. Souvent, l’insertion suppose également d’adapter le poste de travail au handicap de la personne recrutée. Pour être accompagnées dans cette démarche, les entreprises peuvent notamment s’appuyer sur les conseils de la Sameth (Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des Personnes Handicapées). «Financée par l’Agefiph, la Sameth a notamment pour mission d’accompagner les entreprises dans l’aménagement technique et organisationnel du poste de travail des personnes handicapées», explique Tanguy du Chéné de l’Agefiph. Un accompagnement qui va d’ailleurs au-delà de l’insertion et participe au maintien dans l’emploi de ces personnes.

Maintien dans l’emploi et évolution professionnelle
Le handicap peut être évolutif, la situation de travail également. Il est donc essentiel d’envisager un accompagnement et un suivi de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. «La Sameth propose à ce titre des services d’information sur la mise en œuvre d’une démarche de maintien dans l’emploi : cadre juridique, aides mobilisables, dispositifs d’intervention et de formation, possibilités de cofinancement…», poursuit Tanguy du Chéné. «Elle dispense ainsi ses conseils sur les conditions d’une démarche de maintien : examen de la situation, exploration des différentes possibilités d’intervention, conditions à remplir…». Le maintien dans l’emploi, au même titre que l’évolution professionnelle des personnes handicapées, passe également par la formation. «Chaque salarié, qu’il soit handicapé ou non, bénéficie des mêmes droits à la formation professionnelle tout au long de la vie», tient à préciser Cyrielle Claverie de l’ADAPT. Pour favoriser l’employabilité des personnes handicapées, l’Agefiph ou encore l’ADAPT, en partenariat avec les organismes de formations professionnelles tels que l’Afpa mais également avec les collectivités locales, analysent les besoins des entreprises de manière ensuite à dispenser des formations qui soient en adéquation avec les attentes des bassins d’emplois. Ces formations s’ajoutent, bien entendu, à celles traditionnellement proposées par l’Education Nationale, les écoles ou encore les centres de formations, pour la plupart accessibles aux personnes handicapées.

Par Anne Del Pozo

Les réseaux d’aides à l’insertion des personnes handicapées • Les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) • L’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (Agefiph) • Le réseau des structures d’insertion (Cap Emploi et Sameth) • Les Agences Régionales pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) • L’Association pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (ADAPT)

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 définit en préliminaire et de façon nouvelle la notion de handicap. Cette définition s’inspire partiellement de celle élaborée par l’OMS. Désormais, cette loi impose à tout employeur occupant au moins 20 salariés d’employer à temps plein ou à temps partiel des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés (article L.5212-1 à L.5212-4 du Code du travail). Le nouveau texte a modifié la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Il précise les modalités de décompte de ceux-ci et celles du calcul de l’effectif global de l’entreprise. Le régime de la contribution financière versée à l’Agefiph par les employeurs ne satisfaisant pas à cette obligation a été révisé afin de favoriser l’embauche directe de personnes handicapées.

Le médecin du travail, interlocuteur privilégié Le Code du travail a confié au médecin du travail un rôle pivot en ce qui concerne le maintien dans l’emploi ou le reclassement du salarié confronté à des difficultés de santé susceptibles d’avoir un retentissement sur son aptitude au poste de travail. Dans ces circonstances, le médecin du travail constitue l’interlocuteur privilégié de la personne handicapée et de l’employeur. Il est habilité à se prononcer sur l’aptitude et à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé physique ou mentale du salarié. La surveillance médicale périodique qu’il assure, et l’Activité sur le Milieu de Travail (AMT) dont il dispose notamment pour procéder aux études de poste permet au médecin du travail de s’assurer que les mesures mises en place sont de nature à garantir l’insertion ou le maintien durable de la personne handicapée à son poste de travail.