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En période de couvre-feu, les entreprises sont-elles autorisées à modifier les horaires de travail des salariés, voire à les faire travailler le dimanche ?

Le couvre-feu a été généralisé à la France entière, depuis samedi 16 janvier 2021 de 18h à 6h. Les entreprises vont pouvoir réorganiser leurs horaires de travail, mais certaines règles doivent être respectées.

L’employeur ne peut pas modifier la durée contractuelle du travail du salarié sans son accord, même si la rémunération est maintenue. Cependant, il peut prévoir une nouvelle répartition des horaires de travail, dès lors qu’ils ne sont pas contractualisés, au sein de la journée ou de la semaine, à condition qu’il ne modifie pas la durée du travail contractuelle. Il s’agit alors d’un simple changement des conditions de travail.

Par contre, si les horaires ont été contractualisés ou s’ils ont été déterminants pour les parties, (par exemple au regard de la situation personnelle du salarié), l’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour pouvoir les modifier.

S’agissant du travail du dimanche, le gouvernement a appelé les commerces notamment à se saisir de cette possibilité, afin d’élargir leurs horaires d’ouverture, en demandant aux Préfets de faciliter les démarches. Mais aucun texte spécifique sur cette question n’étant paru, il convient d’appliquer la réglementation en vigueur à ce jour en la matière.

Une entreprise ayant recours à l’activité partielle peut-elle licencier pour motif économique pendant cette période ?

Aucun texte n’interdit de licencier pour motif économique un salarié en activité partielle, à condition que l’entreprise dispose d’un motif économique valable.

Cependant, l’employeur doit être vigilant sur les 2 points suivants :

• La réalité du motif économique dans le contexte actuel de crise sanitaire, compte tenu notamment du niveau actuel de prise en charge des allocations d’activité partielle par l’État et des mesures prises pour aider les entreprises,
  
  
• Les engagements en termes d’emploi souscrits par l’employeur lors du renouvellement de sa demande d’activité partielle. En effet ces engagements peuvent porter sur une obligation de maintien dans l’emploi des salariés pendant une certaine période (pouvant atteindre le double de la période d’autorisation). En cas de non-respect de ces engagements sans motif légitime, l’employeur devra rembourser les allocations perçues au titre de l’activité partielle. 

Les personnes vulnérables ou en garde d’enfants peuvent-elles bénéficier de l’activité partielle de longue durée (APLD) ?

Pour les salariés dits vulnérables ou en garde d’enfants, ils bénéficient bien du dispositif mais des règles particulières s’appliquent pour eux.

L’administration a précisé que les deux dispositifs étaient indépendants l’un de l’autre. Ainsi :

- un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables » et,
- si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants /vulnérables », la durée de son isolement n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40 %.

Par ailleurs, à compter du 1er février 2021, un décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020, prévoit une indemnisation spécifique pour ces salariés.

Quelles sont les nouvelles règles d’indemnisation pour un salarié symptomatiques ou testé positif au Covid-19 ?

Depuis le 1er janvier 2021, et jusqu’au 31 mars 2021, les IJSS sont versées sans délai de carence ni condition d’ancienneté pour les personnes suivantes : 

• Les personnes vulnérables (selon une liste définie par décret)
• Les parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant l’objet d’une mesure d’isolement et ne pouvant bénéficier de l’activité partielle
• Les cas contacts, Les personnes en quarantaine à leur arrivée dans les DOM-TOM. 

Ces mesures dérogatoires sont également applicables pour les arrêts de travail débutant à compter du 10 janvier 2021 pour les personnes présentant des symptômes ou ayant un test positif à la COvid-19.

Afin d’obtenir un arrêt de travail, ces personnes (à l’exception de celle faisant l’objet d’une quarantaine) peuvent s’auto-déclarer sur le site declare-ameli.fr. Le salarié peut télécharger directement un justificatif à envoyer à l'employeur pour justifier de son absence. 

Pour les salariés symptomatiques, afin d’être indemnisés dans les conditions dérogatoires dès le premier jour et pendant 4 jours maximum, l’assurance maladie exige de réaliser un test antigénique ou PCR dans les 2 jours suivant leur déclaration sur le site. L’arrêt de travail n'est définitivement validé qu’une fois la date de résultat du test de dépistage enregistrée sur le site.

Les règles dérogatoires de versement du complément employeur légal sont également reconduites, jusqu’au 31 mars 2021 inclus, c’est-à-dire sans le délai de carence de 7 jours et la condition d’ancienneté de 1 an.