La plupart des risques au travail sont liés à la manière d’interagir des hommes et des femmes au sein des organisations. À tous les niveaux de systèmes humains, qu’il s’agisse de la famille1 ou de l’entreprise, plus le niveau des exigences personnelles est élevé et la règle du « chacun pour soi » répandue, plus le système se prive d’opportunités de croissance (économique, sociale, influence,… etc.). N’est ce pas là le risque majeur ?

Dans nos organisations contemporaines, plus un leader inspire confiance et plus il se trouve en capacité de guider les autres. A contrario, un leader exhibant des comportements non conformes avec les valeurs de l’entreprise perdrait de sa crédibilité et donc de son leadership.

L’intégrité est donc une qualité nécessaire à l’art du management constructif. Condition nécessaire mais non suffisante car, outre sa capacité à se manager lui même, un dirigeant efficient doit aussi démontrer de réelles compétences pour le management des tâches ainsi que celui de la relation humaine au sein de l’entreprise. Pour aider le cadre dirigeant à élaborer la « fiche de poste » du manager d’élite, nous allons décrire ci-après les 14 compétences nécessaires (1) à l’exercice d’une gestion, saine et efficiente, des hommes et des organisations.

Pour une Assemblée Générale ou toute réunion en nombre se concluant par un vote, le vote électronique a de quoi séduire tout entrepreneur ou dirigeant. Comme toutes les dématérialisations il permet un réel "choc de simplification". Il entraîne ipso facto une baisse des coûts, un résultat immédiat ainsi qu’un taux accru de participation.

Les petites entreprises craignent toujours la venue non-annoncée d’un inspecteur du travail. Objet de fantasmes et autres mythes urbains dans l’imaginaire collectif, sauf à ce que vous soyez en faute et que vous le sachiez pertinemment, le contrôle devrait bien se passer si vous respectez quelques règles simples.

Le contrat de génération doit, selon le gouvernement, lutter contre le chômage des jeunes et des seniors. Objectif : 500 000 contrats signés pendant le quinquennat. Au-delà de l’objectif de recrutement qui sous-tend la démarche, quels autres bénéfices les chefs d’entreprise peuvent-ils en tirer ?

« L’homme est la première richesse de l’entreprise », « Le capital humain est l’élément fondamental de la performance des entreprises », « Il faut placer l’homme au cœur de la stratégie de l’entreprise », … dans un article publié en août 2012 sur le site « lemonde.fr », Francis Mer, président de la Fondation Condorcet, renforce ces constats avec "Libérons le potentiel humain dans les entreprises"¹.

La souplesse des relations entre employeur et salarié est un des grands thèmes et leviers récurrents de la compétitivité des entreprises françaises. La RCCT est sans nul doute un moyen d’y contribuer. Certes relativement simple, encore faut-il prendre toutes les précautions utiles et nécessaires à la mise en œuvre de cette procédure de séparation de gré à gré.

Effectuer l’intégralité de sa carrière dans une même et seule ville semble aujourd’hui impensable. Parce qu’une évolution de carrière est souvent synonyme de mutation ou de changement d’emploi, parce que la reconversion professionnelle s’inscrit dans les mœurs, parce que le marché de l’emploi est très concurrentiel, la mobilité devient une évidence pour bon nombre de salariés.

Note de la rédaction : si la mobilité devient de plus en plus courante, elle reste encore un « obstacle » parfois difficile à franchir. C’est pourtant un atout lourd de conséquences bénéfiques, tant pour le salarié que pour la compétitivité de l’entreprise. Notons que les anglosaxons, qui sont depuis longtemps des adeptes de la mobilité, ne comprennent pas pourquoi les français lui opposent une si grande résistance. Cette tribune vous permet cependant de découvrir que même en France de nombreuses aides et assistance sont possibles.

Etre capable de parler dans une langue étrangère de la pluie et du beau temps, c'est bien pour les touristes ! Mais les exigences en milieux professionnels sont d'un autre niveau. La connaissance et la parfaite maîtrise d'une langue, voire de deux ou trois, imposent alors une formation spécifique.

Dans les grands groupes, la gestion des talents est pratiquée avec des moyens humains et financiers conséquents pour retenir les talents essentiels à leur cœur de métier. Dans les PME, les choix se font en fonction de ressources plus limitées. Parfois des situations soudaines précipitent les PME dans une gestion de l’urgence qui se conjugue mal avec une gestion fine des talents. Pourtant plusieurs solutions RH existent, le premier pas à franchir : oser entamer une démarche « critique » qui s’avèrera rapidement payante.