Dans la plupart des petites entreprises, chaque employé a une compétence unique et critique. La moindre absence, ou le moindre départ, fragilise toute l’entreprise. C’est pourquoi, la réflexion sur la gestion, le management et le développement des compétences clés sont fortement encouragés depuis plusieurs années, et les petites entreprises ont une belle carte à jouer sur ce terrain.

Qu’appelle-t-on talent(s) dans le contexte de l’entreprise ?
Autrefois réservé à la désignation un peu élitiste des hauts potentiels dans les grandes entreprises, le talent est devenu une notion plus démocratique et désigne plus largement tout colla­borateur disposant d’une aptitude ou d’une capacité à se distinguer des autres dans un contexte et un domaine donnés.

Si on regarde du côté des Etats-Unis, Daniel Pink* dans son ouvrage cite l’exemple de la société Google qui encourage ses ingénieurs à consacrer 20 % de leur temps à un projet secondaire. De ces périodes de pure autonomie où le talent et la créativité de chacun sont libres de s’exprimer, sont apparues la plupart des grandes innovations de Google comme Google news ou encore la messagerie Gmail. Daniel Pink expose également un autre exemple de gestion d’entreprise innovant : le Rowe (Results only work environment). Dans le Rowe imaginé par Carli Ressler et Jody Thompson - 2 ex-cadres Ressources Humaines du groupe de distribution Best Buy - les horaires de travail n’existent pas, de même que se rendre sur le lieu de travail n’est pas obligatoire : tout ce qu’on demande, c’est que le travail soit fait, peu importe comment, à quel moment et où. Testé pendant le premier trimestre 2008 par la société Meddius (22 salariés), le Rowe sera définitivement adopté.

L’idée phare de ces nouvelles méthodes de management des talents est simple : le talent rend l’atteinte des objectifs plus facile pour l’individu. C’est dans la facilité, le plaisir et le confort que la productivité s’accroît pour le bénéfice des individus et des entreprises (hausse de productivité et de rentabilité des équipes). Travailler en fonction de ses propres capacités optimales rend donc l’entreprise plus performante. On s’éloigne alors des modèles de management anciens où on demandait aux salariés de combler en priorité leurs lacunes. Et on se rapproche ainsi du modèle de coaching tel que pratiqué dans le sport de haut niveau et duquel s’inspire la gestion des talents. Si chacun utilise le meilleur de ses capacités et les sollicite au maximum, l’équipe avancera plus vite et plus loin que si chacun se contraint à utiliser une capacité qu’il maîtrise peu ou mal.

Quand et comment mettre en place la gestion des talents ?
C’est souvent suite à un changement de stratégie ou d’organisation dans l’entreprise qui va mettre la lumière sur une fonction ou un collaborateur – jusque-là dans l’ombre - que la gestion des talents s’impose comme un sujet d’importance pour l’avenir de l’entreprise.

En se basant sur les synthèses individuelles d’évaluation des compétences et des performances, le dirigeant pourra ainsi cartographier précisément les métiers et les compétences clés nécessaires dans le présent et souhaitées pour l’avenir. À l’appui de sa stratégie, il donnera ainsi du relief et du corps à la vision RH de son entreprise. La marque employeur se verra enrichie d’un message fort et les collaborateurs souscriront pleinement aux valeurs d'une entreprise, valorisant les talents des individus qui la composent.

Pour avoir une politique RH construite et pouvoir la décliner en actions de formation et dévelop­pement de compétences, il faut du temps et des ressources que n’ont pas toujours les petites entreprises. Bien s’entourer est essentiel pour mettre en place une gestion des talents efficace.

Commencez par solliciter les conseillers des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Ces spécialistes de la réglementation de la formation professionnelle pourront vous aider dans votre gestion des talents et des compétences. Ils vous guideront dans la mise en place de votre plan de formation. De plus, ils prendront également en charge le montage administratif et financier des actions de formation que vous voudrez mettre en place, et solliciteront pour vous les aides complémentaires à votre budget de formation : les aides locales, régionales, nationales et européennes.

Enfin, le dirigeant peut également solliciter un organisme de formation, un cabinet conseil, un expert de la gestion des talents ou un coach pour l’accompagner dans sa démarche de gestion des talents. Il existe également des solutions informatisées. Au dirigeant de choisir la solution qui se prête le mieux à son activité et ses problématiques.

Quelle est la place de la gestion des talents dans les petites entreprises ?
Les petites entreprises manquent souvent de temps et de ressources en interne, mais ne pas considérer la gestion des talents comme un sujet prioritaire, c’est prendre le risque d’avoir un turnover élevé, voire répété, sur certains postes. Le turnover est l’un des indicateurs principaux qui révèle l’importance que vous accordez au développement et à l’épanouis­sement de vos salariés. C’est là que se nourrit la réputation de votre marque employeur. Plutôt que de former constamment de nouvelles recrues sur un poste donné, il est plus opportun d’encourager la fidélisation et la productivité en favorisant le développement des compétences et l’expression des talents de vos collaborateurs en interne. Une belle occasion de prendre de l’avance sur la concurrence !

Par Nadège VIALLE, Fondatrice du cabinet Proximaction RH

^{* Source : "La vérité sur ce qui nous motive" de Daniel Pink (éditions Leducs.s)}