La Rupture Conventionnelle du Contrat de Travail* : un bon arrangement ?

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La souplesse des relations entre employeur et salarié est un des grands thèmes et leviers récurrents de la compétitivité des entreprises françaises. La RCCT est sans nul doute un moyen d’y contribuer. Certes relativement simple, encore faut-il prendre toutes les précautions utiles et nécessaires à la mise en œuvre de cette procédure de séparation de gré à gré.

I. UNE PROCEDURE PLUTÔT SIMPLE, EN 3 ETAPES PRINCIPALES  


L’Entretien préalable

La loi dispose que les parties souhaitant conclure entre elles une RCCT doivent s’entendre sur le principe et les modalités de cette rupture lors d’entretiens1. Elle est toutefois muette concernant le nombre de ces entretiens, la forme de la convocation aux entretiens, ou les modalités d’information du salarié sur son droit de s’y faire assister : soit par un autre salarié de l’entreprise (lorsque l’entreprise comprend des représentants du personnel), soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (lorsque l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel). Il est à noter que l’employeur ne peut se faire assister que lorsque le salarié l’a informé avoir retenu lui-même cette option.

CERFA et délai de rétractation

Au terme des entretiens, les parties concluent et signent une convention de rupture comportant notamment la date de fin de la relation contractuelle et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui doit être versé au salarié2. L’utilisation de l’imprimé CERFA adapté est alors nécessaire ; il sera établi en trois exemplaires originaux (dont un pour chacune des parties et un pour la DIRECCTE) ; ce document vaudra convention de rupture3.

A compter du lendemain de la date de signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, ce délai s’achevant le 15ème jour à minuit4.  Pendant tout le délai de rétractation, le salarié poursuit normalement son activité au sein de l’entreprise (ou a minima, est maintenu dans les effectifs). La partie qui se rétracte en informe l’autre par écrit, par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie, la rétractation rendant la rupture nulle (le salarié étant alors en conséquence maintenu dans son emploi).

DIRECCTE et délai d’homologation

Au lendemain de la fin du délai de rétractation de 15 jours calendaires, il convient que l’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation à la DIRECCTE (ancienne DDTEFP) comprenant le formulaire CERFA5 et les éventuelles autres pièces de la rupture conventionnelle, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception6.

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à réception de la demande pour homologuer la RCCT, après avoir contrôlé le respect par les parties des conditions de forme, la liberté de leur consentement et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
C’est cette homologation qui donne à la convention de rupture conventionnelle son plein effet. La fin du contrat peut intervenir au plus tôt le lendemain de l’homologation7, le salarié a alors droit aux allocations chômage, s'il remplit bien entendu les conditions permettant d'en bénéficier8.

Recommandation : un certain formalisme est de mise…
Par soucis de sécurité juridique, il est vivement conseillé d’assurer une traçabilité de la procédure via des écrits (outre le CERFA obligatoire), notamment concernant la tenue des entretiens et l’information du salarié de son droit d’assistance, la levée éventuelle d’une clause de non concurrence, la mention du Droit Individuel à la Formation ou la portabilité des régimes de prévoyance ou de mutuelle.

II. UNE PROCEDURE PLUTOT SECURISANTE POUR L’EMPLOYEUR

La rupture conventionnelle n’exclue pas la possibilité pour le salarié qui a signé la convention de réclamer à son ex-employeur le versement d’autres sommes : soit au titre de la rupture elle-même (remise en cause pour vices du consentement, sur le terrain du Code Civil), soit au titre de l’exécution du contrat de travail (demandes de rappel de salaire, d’indemnisation de congés…).

Toutefois, ce mode de rupture est sécurisant pour l’employeur, en ce qu’il a pour postulat le commun accord des parties.   
 
Recommandation : attention au respect des cas d’exclusion de la RCCT (sauf à risquer un contentieux)…
La RCCT ne concerne en effet que les CDI et ne peut jouer pour rompre un  contrat9 :
- dans le cadre de la mise en œuvre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE),
- en cas de licenciement économique,
- en cas d’inaptitude du salarié,
- en cas de suspension du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié : congé de maternité, arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

III. UNE PROCEDURE A COÛT MODERE

La RCCT comprend nécessairement au profit du salarié qui l’a signée (quelle que soit son ancienneté) le versement d’une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement, voire au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci elle est plus favorable10.
Le salarié peut en outre recevoir, le cas échéant, une indemnité compensatrice de congés payés (pour les congés acquis mais non pris) et la contrepartie financière à sa clause de non concurrence non levée.L’indemnité spécifique de  rupture conventionnelle bénéficie d’un régime social de faveur consistant en une exonération de cotisations sociales et de CSG/CRDS dans les limites applicables à l’indemnité de licenciement hors plan de sauvegarde de l’emploi, lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, à la date de la rupture effective du contrat (lorsque le salarié est au contraire en droit de bénéficier de sa pension de retraite, l'indemnité de rupture est alors entièrement imposable et intégralement assujettie aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS)11.

Bémol : une rupture plus coûteuse  pour l’employeur depuis le 01.01.2014…
En effet, l’indemnité de rupture conventionnelle est depuis cette date soumise au forfait social à hauteur de 20%12.

En conclusion : la RCCT est un bon moyen de mettre un terme au contrat de travail, comme en atteste le franc succès de ce dispositif. Plus d’un million de ruptures conventionnelles sont intervenues depuis sa date de création en août 2008.

* RCCT

Alexia ALART MANTIONE
Juriste en Droit Social
EXCO LOIRE SFC - GLOB'ALL RH


1 Article L.1237-12 du Code du Travail
2 Article L.1237-13 du Code du Travail
3 Article L.1237-14 du Code du Travail
4 Circulaire DGT 2008-11 du 12 juillet 2008
5 CERFA 14598*01
6 Article L.1237-14 du Code du Travail
7 Article L.1237-13 du Code du Travail
8 Articles L.5421-1 et L.5422-1 du Code du Travail
9 Circulaires DGT 2008-11 du 22.07.2008 et 2009-4 du 17.03.2009  
10 Article L.1237-13 du Code du Travail et avenant n°4 du 18.05.2009 à l’ANI du 11.01.2008
11 Article 80 duodecies du Code Général des Impôts
12 Article L.137-15 du Code de la Sécurité Sociale   

Note de la Rédaction : le présent article constitue une information. Il ne saurait en aucun cas s’assimiler ou se substituer à une consultation juridique en bonne et due forme.

 

Lu 4845 fois Dernière modification le vendredi, 04 septembre 2015 13:00
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