Le capital humain est l’une des clés du développement. Il est aussi le levier de l’adaptation des organisations confrontées à des évolutions de métiers, à des changements constants des marchés et à un contexte économique incertain. La formation est l’un des éléments de réponse au développement des compétences individuelles et collectives des collaborateurs. Si le savoir s’accroît, le taux d’obsolescence des connaissances ne cesse lui aussi de s’accélérer face à la rapidité des évolutions techniques, technologiques et scientifiques.

La formation doit se mettre au service de la stratégie, des projets et objectifs de l’entreprise. Elle est un « outil du maintien de l’employabilité mais aussi d’évolution professionnelle et de promotion sociale »². Elle permet enfin d’optimiser la fidélisation des collaborateurs.

Des écarts de perception et des préjugés

Accès à la formation

Le taux d’accès à la formation³ croît avec :

- La taille de l’entreprise :

10 à 19 salariés : 15,7%

50 à 499 salariés : 41,9%

+ de 2.000 salariés : 61,5% ;

Il faut pondérer l’analyse de ces chiffres en rappelant que les TPE et PME développent souvent des processus d’apprentissage et de formation plus informels que ceux des grandes entreprises (donc moins identifiables), mais tout aussi, voire plus pertinents.

- Le niveau de diplôme initial : 10 % de ceux qui n’avaient aucun diplôme suivent une formation, contre 34 % des Bac + 4 et plus.

- La fonction : 35 % des cadres supérieurs et 33 % des professions intermédiaires contre 17 % des ouvriers et 23 % des employés. La professionnalisation des opérateurs, ouvriers et employés apparaît donc aujourd’hui comme un enjeu majeur pour les entreprises.

Appétence à la formation

L’étude Cegos sur « La formation en Europe en 2012 »⁴ indique, qu’avant l’augmentation des revenus et la possibilité d’obtenir une promotion, les trois premières motivations des salariés à se former sont :

- l’épanouissement sur le plan personnel et professionnel

- la possibilité de mieux accomplir son travail

- l’amélioration de leur employabilité pour la mobilité interne

L’enjeu est donc bien plus celui de l’accompagnement des personnes aux dispositifs de formation et de la compréhension du lien entre formation et employabilité, que celui de l’accès à la formation professionnelle. Cet enjeu est bel et bien de la responsabilité de l’ensemble des acteurs de la formation et, au sein de l’entreprise, des dirigeants et des managers.

Veiller à l’adéquation des intérêts de l’entreprise et du salarié
Le recensement des besoins formation ne doit pas s’arrêter au simple recueil des demandes des salariés ni aux entretiens d’activité ou d’évaluation, quand ils existent et quand ils sont préparés par les deux parties. Les entreprises doivent privilégier des actions de formation et des interventions de conseil-accompagnement sur mesure qui répondent à leur contexte, à leur culture, à leurs besoins réels et qui concourent à l'employabilité de chacun de leurs salariés.

Certes les budgets sont en baisse, mais les attentes en termes de développement des compétences et d’excellence restent fortes. Ceci pose la question des priorités et de l’affectation des moyens, des modalités pédagogiques et de la capacité à rechercher des financements. Selon sa taille, l’entreprise peut se renseigner sur le crédit d’impôt, sur les aides liées à des politiques de développement locales ou régionales, faire appel aux OPCA⁵, aux Chambres de Commerce et Métiers (subventions pour les chefs d’entreprise ou travailleurs indépendants), à son expert-comptable, aux cabinets spécialisés en ingénierie financière de la formation…etc.

Ne pas se perdre dans le labyrinthe des possibilités
Mais comment trouver la bonne expertise dans la liste des 82.246 organismes et prestataires recensés⁶ ? Si le marché connaît une certaine concentration, 80% des structures ont un CA inférieur à 75.000 € et seulement 2 % affichent un CA supérieur à 1 M €.

Il faut alors faire appel à ses collègues, au service RH & Formation, aux réseaux professionnels, à une OPCA, aux annuaires et portails spécialisés, aux spécialistes de la recherche et sélection de prestataires… sans jamais oublier une évidence : si elle sait entretenir sa base de données sur les actions réalisées et sur les prestataires sollicités, l’entreprise reste souvent une des meilleures sources d’informations.

Quelques conseils….
. Ne pas se contenter d’évaluer le degré de satisfaction de la personne formée (le fameux questionnaire d’évaluation à chaud)

. Essayer d’identifier (avant la mise en place de la formation) les éléments qui permettront d’évaluer les connaissances acquises et leur impact en termes de résultats.

. Demander au prestataire retenu un compte-rendu d’intervention et/ou faire un point avec lui est toujours une bonne démarche.

Si on interpelle de plus en plus les professionnels de la formation sur le ROI (Return On Investment), nous en sommes principalement au stade des discours. La formation doit cependant apporter des éléments de réponse sur la valeur de la prestation et sur sa contribution à la performance de l’entreprise.
On peut aussi se poser la question du ROI individuel comme le fait Thomas O.Davenport⁷ qui propose aux entreprises de moins se focaliser sur la valeur des individus pour l’organisation que sur la valeur de l’organisation pour les individus. A réfléchir, mais une fois bien comprise et assimilée cette proposition prend tout son sens. Capital humain…de Ressources à Capital disions-nous.

Dominique DANIEL

Président EXFOR 

www.exfor.fr

^{1.http://www.lemonde.fr/idees/article/2012/08/06/liberons-le-potentiel-humain-dans-les-entreprises_1742935_3232.html}

^{2. « La formation professionnelle : clé pour l’emploi et la compétitivité » : 26 propositions du rapport du sénateur Gérard Larcher, ancien ministre du travail, remis à Nicolas Sarkozy le 06 avril 2012}

^{3. Données INSEE 2010 et 2009}

^{4. http://dev.cegos.com/wp-content/files/slides_formation_en_Europe_-_2012.pdf}

^{5. OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé}

^{6. 82 246 prestataires recensés sur le portail officiel de la liste publique des organismes de formation, site piloté par la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP) https://www.listeof.travail.gouv.fr}

^{7. « Human capital: what it is and why people invest it’ de Thomas O. Davenport  (Jossey-Bass, 1999)}


Quelques sites et articles à consulter :

« Développement des compétences par la formation : guide pratique pour les entreprises » – Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie http://www.industrie.gouv.fr/formation/index.html

Formation professionnelle : les PME n’en ont pas pour leur argent ! Le blog du Directeur Financier
http://dfcg-blog.org/2012/02/21/formation-professionnelle-les-pme-n-en-ont-pas-pour-leur-argent

« Panorama de l'évolution des PME depuis 10 ans »
http://www.kpmg.com/FR/fr/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/Evolution-des-PME-depuis-10ans-2012.pdf

« ROI de la formation : mythe ou réalité ? » de Stéphane Jacquemart, consultant RH