Les principaux défis identifiés :

Développer le leadership (89% des leaders interrogées)
Repenser la façon de retenir et d’engager les collaborateurs (78%)
Redéfinir les compétences RH (78%
Attirer, mais différemment (75%)
Développer une nouvelle supply chain des talents (75%)
Repenser l’environnement de travail des employés sur-sollicités (62%)

« Les entreprises évoluent dans un monde de plus en plus complexe, interconnecté et concurrentiel, ce qui oblige les ressources humaines à relever de nouveaux défis et à évoluer. Parmi ces challenges, la gestion des nouvelles technologies, la maitrise du cloud, l’émergence de nouvelles économies et de nouveaux secteurs, la mixité des générations et l’interconnexion obligent les organisations RH à repenser leur façon d’attirer les talents, de les former, de les fidéliser et de créer de la valeur », analyse Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

Manager et développer

Des leaders à tous les niveaux
Le leadership est la principale priorité des leaders avec 89% des organisations qui jugent son développement comme urgent et/ou important. Le niveau d’urgence s’explique en particulier par l’émergence de nouveaux marchés, l’arrivée de nouveaux profils de collaborateurs, et un modèle d’organisation plus plat, remettant en cause les façons de travailler.

En outre, le changement générationnel force les entreprises à abandonner le paradigme du leader parfait, omniscient, omnipotent. Il convient alors de développer de nouveaux leaders à tous les niveaux et de tous les âges pour pouvoir répondre aux nouveaux défis. Il s’agit également d’identifier un nouveau type de leadership, capacité d’adaptation et flexibilité sont les prérequis du leader de demain.

Enfin, il est primordial que les programmes de leadership soient portés par le top management afin d’insuffler la dynamique interne à l’entreprise.

Des employés sur-sollicités
L’explosion des nouvelles technologies développe un sentiment d’hyper connexion et réactivité avec des collaborateurs constamment connectés et submergés. On estime qu’un salarié consulte 150 fois son smartphone en moyenne, ces interruptions permanentes nuisent à la productivité et limitent l’engagement. Il est alors nécessaire de repenser l’environnement de travail, faciliter les process, repenser la taille des équipes pour favoriser  les échanges et la délégation à l’heure où  88% des personnes considèrent perdre leur temps en réunion et un tiers qui cherche à ne pas y aller. Une nouvelle fois, cette dynamique doit être insufflée par le management : les leaders doivent être les premiers à mieux organiser leur temps de travail, de connexion et de déconnexion.

Développer une marque employeur durable

La quête des talents : bâtir une supply chain des compétences
75% des organisations estiment que la quête des talents est une priorité urgente. Attirer la compétence clé au moment où l’entreprise en a besoin est primordial. Le DRH doit développer une supply chain de talents, une analyse fine des besoins de compétences et de « savoir » d’aujourd’hui et surtout de demain. Un élargissement des plans de successions aux compétences rares et clés doit être mis en place ainsi que des formations tout au long de la vie des salariés.

Attirer, mais différemment
A l’heure des réseaux sociaux, attraction, gestion des talents et fidélisation des collaborateurs sont fortement transformés. Les candidats et salariés sont plus visibles, la logique d’engagement évolue, les codes de recrutement se modifient : 60% des DRH ont déjà revu ou sont en train d’actualiser leur politique de recrutement. Cette nouvelle politique RH et marque employeur 2.0 passe par un environnement de travail innovant dès le recrutement et une meilleure exploitation du Big Data, l’intégralité des données fournies par les réseaux sociaux qui sont une mine d’information sur les candidats.

Au-delà de la rétention des talents, le développement personnel
La rétention et l’engagement des collaborateurs se placent à la deuxième place des priorités des entreprises. En effet, 38% des organisations déclarent éprouver des difficultés à aligner leurs propres objectifs avec ceux de leurs collaborateurs et à créer un esprit de communauté tandis que moins de 40% se déclarent capables d’accompagner les collaborateurs dans le développement d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Pour répondre aux aspirations de développement personnel des 3 générations qui coexistent en entreprise, les baromètres internes, entretiens, dispositifs d’écoute, de formations et d’accompagnement doivent être valorisés.

Repenser la fonction RH
Les entreprises interrogées estiment à 77% que leurs équipes RH doivent (re-)développer leurs champs de compétence alors que 70% des professionnels RH ont intégré la fonction sans qualification. « D’une façon générale, les professionnels des ressources humaines doivent avoir à la fois des compétences spécifiques à leur métier, une compréhension générale de l’environnement de l’entreprise, des connaissances dans les technologies et en gestion de projet, mais aussi faire preuve d’ouverture. » commente  Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.