L’étude montre, entre autres enseignements, que l’entretien annuel est bien une pratique courante en France, mais que seuls 15 % seulement des sondés ayant passé un entretien annuel l’ont trouvé très utile, 41 % l’ont trouvé assez utile et 44 % l’ont trouvé assez peu utile voire pas du tout utile.

55 % des non managers, 53 % des salariés de plus de 55 ans et 51 % des salariés travaillant dans des entreprises de plus de 10 000 salariés trouvent cet exercice particulièrement inutile.

Ce taux d’insatisfaction très élevé par rapport à l’entretien annuel révèle un gâchis de temps et d’énergie préjudiciable pour tous.

L’utilité perçue de l’exercice décroît fortement avec le nombre d’années d’ancienneté : 67 % des des salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté le trouvent utile maise seulement 59 % des salariés ayant entre 5 et 10 ans d’expérience puis 47 % des salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté.

Très formel, trop souvent lié aux questions d’augmentation et de rémunération, l’entretien annuel classique génère de la frustration et est trop souvent une occasion ratée de renforcer les liens de confiance entre managers et collaborateurs.

Le suivi est encore plus important que la conception des entretiens

L’entretien annuel est un véritable challenge pour les ressources humaines, qui doivent absolument exploiter les informations collectées pendant ce temps d’échange sous peine de générer plus de frustration que si l’entretien n’avait pas eu lieu.

En effet, la déception des collaborateurs s’explique principalement par le fait qu’ils appréhendent cette étape et passent du temps à la préparer mais n’en voient pas les bénéfices après coup, parce que les points évoqués ne sont pas traités ou pris en compte par la suite.

Pour éviter cela, il faut donc commencer par revoir la conception de l’entretien annuel. Des outils pensés spécifiquement pour l’usage des salariés, qui automatisent l’administration et l’analyse des entretiens permettent de prendre le temps de se concentrer sur ce qui va faire de cet échange une vraie réussite : engager un échange constructif, de fond et avec du suivi.

" L’entretien annuel ne doit pas être abandonné, mais revu de sa conception à sa finalité et associé à d’autres périodes d’entretiens dans l’année pour assurer le bon suivi des collaborateurs. En effet, pourquoi demander des souhaits de formation si vous ne les considérez pas ? Si vous ne pouvez y répondre favorablement, il vous faudra expliquer pourquoi et, dans la mesure du possible, proposer une alternative. L’entretien annuel est très formel et gagnerait à devenir trimestriel ou semestriel, ce qui permettrait de capitaliser sur la relation construite avec les salariés. Sinon, ceux-ci risquent de se désengager et les conséquences financières pour l’entreprise peuvent être lourdes ", concluent Etienne le Scaon et Thibault Vilon, co-fondateurs d’Elevo.

Méthodologie
Sondage réalisé par Augmented Talent auprès d’un échantillon de 1500 salariés français interrogés via un panel on-line entre le 19 et le 28 avril 2021. Critères d’éligibilité de 18 ans et plus, ainsi que d’activité salariée dans une organisation publique ou privée employant au moins 10 personnes. Quotas par statut, secteur d’activité, âge, sexe et région de résidence. Redressement statistique afin d’assurer la représentativité par rapport aux Données de référence de l’INSEE