« Le recrutement est une activité chronophage, certaines étapes manquent de pertinence : les recruteurs cherchent péniblement les informations utiles en triant des CV sur des formats différents et en lisant des lettres de motivation standardisées.  Sans système de filtrage performant, on reçoit en entretien des candidats parfois peu motivés, ou au profil inadapté, sans avoir eu le moyen d’évaluer cela en amont. A travers mon expérience d’entrepreneur, j’ai constaté ces difficultés et recherché des solutions qui permettent à tous - recruteurs et candidats - de faire des économies de temps, d’énergie, d’être plus efficaces : atteindre son but plus facilement et avec une garantie de résultat », explique Nicolas Berloty, président et fondateur de Scoringline.com.

Gagner du temps et améliorer la qualité des recrutements avec des entretiens en ligne, en favorisant l’égalité des chances.
 
Scoringline.com lance un outil qui fluidifie le travail des recruteurs et permet aux candidats de mettre en valeur non seulement leurs compétences réelles, mais surtout celles qui sont recherchées. Ce service novateur est conçu pour attirer des candidats motivés en leur proposant de passer un entretien en ligne. Leurs compétences sont testées puis classées selon les exigences du poste à pourvoir. Un mode de recrutement à la fois plus performant et plus éthique, dont les résultats démontrent qu’un tiers des personnes retenues n’aurait pas été sélectionné par un tri de CV.

Trois étapes pour repérer les futurs talents

1.     A partir de modèles de questionnaire mis à disposition sur le site, les recruteurs créent leurs questionnaires sur-mesure pour évaluer les candidats en fonction des principales compétences requises pour le poste.
 
2.     Les candidats répondent en ligne : ils fournissent aux recruteurs les informations les plus pertinentes par rapport au poste proposé. Chaque réponse correspond à une note qui permet de classer les candidatures.
 
3.     Les recruteurs accèdent à un premier classement  automatique des candidats. Grâce à des mises en situation par webcam et à des réponses rédigées, ils peuvent compléter l’évaluation et affiner leurs jugements. Ils sélectionnent alors les meilleurs candidats à rencontrer.

EXEMPLE - Une entreprise de transport maritime qui cherche un/e assistant/e commerciale bilingue gagnerait du temps en évaluant d’emblée l’aisance réelle des candidats à l’écrit et à l’oral. Les démarches de recrutement classiques analysent d’abord les parcours professionnels en supposant l’acquisition de compétences mais sans pouvoir les évaluer. Avec Scoringline.com, ces compétences linguistiques sont testées en amont de la sélection de candidats. (Tester le questionnaire ici)
Grâce au recueil de réponses écrites et de mises en situation vidéo, l’entreprise rencontre des candidats en ayant déjà l’assurance qu’ils possèdent effectivement les compétences clefs qu’ils recherchent.
 
UN TIERS DES CANDIDATURES « REPECHEES » GRACE A LA VALIDATION PREALABLE DES COMPETENCES
 
Scoringline.com permet une meilleure adéquation entre l’offre d’emploi et les candidatures retenues, en identifiant des candidats regroupant l’ensemble des compétences recherchées. Certains n’ont pas forcément le parcours professionnel attendu mais ont les compétences requises pour le poste. Un tiers des candidatures ne serait jamais sélectionné à la lecture seule des CV.
 
UN PROCESSUS SIMPLE, POUR UN GAIN DE TEMPS ET DE MEILLEURS RESULTATS
 
Scoringline.com :
 
1.    permet de diminuer le temps de sélection des candidats de moitié. La création du questionnaire permet aux recruteurs de définir de manière précise les compétences nécessaires pour le poste à pourvoir et donc de mieux cibler les profils. Tous types de recrutement peuvent être lancés du commercial au technicien, du comptable au vendeur, du directeur des systèmes d’information au directeur des opérations.
 
2.    s’intègre naturellement dans un processus de recrutement classique. La participation à la sélection en ligne peut être proposée directement sous forme d’un lien lors de la publication d’une annonce d’offre d’emploi sur Internet ou alors à réception des CV : les recruteurs indiquent alors aux candidats qu’ils ont été sélectionnés pour une deuxième étape.
 
3.    propose aux recruteurs de personnaliser des questionnaires type en intégrant leurs propres questions. Ces questionnaires sont développés par les experts en recrutement de l’équipe. L’outil permet de poser des questions fermées du type QCM, des questions ouvertes, des questions vidéo, etc. et de limiter le temps de réponse.
 
4.    sélectionne les meilleurs profils. Les recruteurs analyseront les réponses des dix, vingt ou trente meilleurs candidats en tenant compte des réponses aux questions les plus qualitatives (présentations vidéo, réponses écrites…). Chaque recruteur peut saisir des commentaires personnels pour affiner la sélection et l’évaluation des candidats dans cette phase de présélection. L’outil propose en outre aux recruteurs un reporting statistique détaillé et une analyse comparative des compétences des candidats selon les critères définis. On cerne en un coup d’œil la réponse globale obtenue à une offre d’emploi.
 
En évaluant exclusivement les compétences des candidats, cet outil de recrutement participatif est un gage d’équité pour l’entreprise. Cette solution est rendue accessible au plus grand nombre par ses tarifs très compétitifs qui permettent de démocratiser la présélection de qualité.

* source : Institut Florian Mantione (parution en 2013)