L’absentéisme (15,6 jours par an en moyenne en France sur 2014¹) et les ruptures conventionnelles, représentatifs du mal-être au travail, explosent : 35 380 homologuées en juin 2014². Pour optimiser et pérenniser leur productivité, les structures doivent assurer de nouveau les ressources humaines afin qu’elles se recentrent sur le suivi et l’accompagnement de chaque salarié, sans oublier bien sûr la partie recrutement.

« 3 entreprises européennes sur 4 externaliseront leur recrutement d'ici 2017 »³
En 2014, 38 % des DRH déclaraient que la motivation et le bien-être des employés constituaient leur principal défi⁴. Mais les organisations actuelles ne sont pas structurées pour parvenir à y répondre sereinement. Le service RH n’a pas toujours les ressources pour se concentrer sur ses missions premières : information, accès à la formation, gestion des carrières, montée en compétences, épanouissement et bien-être. Or il existe désormais des solutions pour leur permettre de dégager un temps toujours plus précieux et s’épargner un maximum de missions à faible valeur ajoutée. Ainsi, le « Recruitment Process Outsourcing » (RPO) ne remet pas en question leur savoir-faire et ne les évince pas du processus de recrutement. Bien au contraire, l’employeur conserve la maîtrise des étapes stratégiques en amont comme en aval, la définition du poste, son positionnement dans l’organisation, et la sélection finale des candidats recrutés. Le RPO apporte en réalité une dimension plus qualitative (réduction des coûts, optimisation de l’organisation des recrutements, diminution des délais) et collective (réseaux de professionnels performants), et se présente comme une solution efficace aux problématiques citées.

« Seulement 6 entreprises sur 10 font appel à un prestataire pour déléguer leur processus de recrutement, de la rédaction de l’annonce à la sélection des candidats »⁵
Très largement utilisé dans les modèles anglo-saxons, le RPO a déjà fait ses preuves et apporte une réponse pertinente à de nombreuses problématiques RH. Les entreprises françaises semblent pourtant moins à l’aise pour généraliser cette pratique. Elles se montrent en effet très prudentes lorsqu’il s’agit de gestion du capital humain, et craignent également une hypothétique perte de contrôle et d’autonomie. Des freins d’ordre culturel subsistent encore. DRH et chefs d’entreprise pensent qu’il est moins onéreux de recruter en interne. Pourtant la direction ne connaît pas toujours le coût réel d’un recrutement. En effet, de nombreux paramètres doivent être comptabilisés : temps passé par les managers, impact sur la production, mesure du risque en cas d’échec, etc. Aujourd’hui, les structures privilégient les cabinets de recrutement et se méfient encore du RPO qu’elles jugent, à tort, trop intrusif.

Le recrutement : un indicateur de croissance positive
Une entreprise sachant mener un recrutement de qualité est identifiée comme performante : elle bénéficie d’une croissance et d’un chiffre d’affaires 3,5 fois plus importants⁶. En se concentrant sur le bien-être et le suivi du personnel, le service RH génère et lui transmet une forme de confiance envers son employeur. Un salarié heureux fait preuve de plus d’enthousiasme, sa motivation est décuplée et son investissement nettement amélioré. Les avantages sont considérables : augmentation de la productivité, chute de l’absentéisme et du turn-over, image de marque positive pour l’entreprise, e-réputation qualitative, etc.
L'externalisation du recrutement offre donc de nombreux avantages, lorsque cette solution est correctement mise en place. Elle permet aux structures de dégager du temps à consacrer à ses salariés pour assurer l’engagement des collaborateurs, retenir ses talents et gagner en performance.

Par Emmanuel STANISLAS, fondateur du cabinet de recrutement Clémentine, spécialiste de l’IT et du digital.

[1] Baromètre CSA, 2014
[2] La Dares, service des statistiques du ministère, 2014
[3] Livre blanc ManpowerGroup Solutions, 2014
[4] Enquête Robert Half ,2014
[5] Etude “L’externalisation mythe ou réalité”, février 2014
[6] Realizing the Value of People Management”, 2012