Des outils juridiques sont à la disposition des entreprises, encore faut-il en avoir connaissance et les faire connaître de tous ses employés.

La charte informatique : la pièce maîtresse de l'utilisation abusive ou non du 2.0

La charte informatique est l'outil incontournable permettant d'informer les salariés des lois et règles qui s'imposent en matière d'utilisation du réseau et matériel informatique et les inciter ainsi à s'y conformer. En cas de non-respect, l'entreprise pourra sanctionner le (la) salarié (e) et engager sa responsabilité, par exemple, en cas de transmission de messages ou images à caractère pornographique.

La charte informatique peut à ce titre rappeler en introduction, l'intérêt de l'utilisation par l'entreprise et ses salariés des moyens électroniques et de nouvelles technologies, tout comme les risques liés à une telle utilisation. De même, peuvent être rappelés les principes et lois à respecter tels que :
· la loi dite « Informatique et Libertés » no 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée ;
· le Code de la Propriété Intellectuelle ;
· la loi relative à la fraude informatique ;
· la réglementation relative à la cryptologie et plus généralement aux communications électroniques.

Son application ? Soit l'entreprise dispose d'institutions représentatives du Personnel et dans ce cas l'employeur doit appliquer l'article L.2323-13 du Code du travail : « le Comité d'entreprise est informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel ». La charte doit être soumise au comité d'entreprise et doit ensuite être transmise à l'inspection du travail et déposée au Conseil des Prud'hommes.
Si l'entreprise ne dispose pas de délégués du personnel, elle peut être mise en place par l'employeur et ce dernier doit expliquer, présenter et faire contre-signé à chaque salarié la charte.

Pour être opposable juridiquement aux salariés, elle doit venir compléter le règlement intérieur de la société qui s'impose à ces derniers tant par la signature du contrat de travail que par les règles du droit du travail. Pour avoir la certitude que la charte a bien été en possession de tous et lu par tous, il est nécessaire de s'assurer d'établir les moyens de diffusion adéquats afin que celle-ci soit diffusée le plus largement possible.

Pour pouvoir éventuellement décider d'appliquer des sanctions, il est nécessaire de surveiller son application pour l'ensemble des salariés, de la faire évoluer au besoin notamment en formant les nouveaux arrivants et en sanctionnant régulièrement le moindre manquement.

Le cas du selfie sur son temps et lieu de travail

- Il y a d'abord le cas où le selfie est un concept : Dans certains métiers, le selfie peut être un outil professionnel comme un autre, voir sur Facebook, Instagram ou Snapchat son médecin, son avocat ou sa décoratrice d'intérieur est devenu banal.
- Soigner son apparence pour se plaire à soi-même et surtout aux autres n'est plus apanage des personnalités publiques.
- Il existe même des CV selfie, des employeurs sont séduits par le concept dans les secteurs de l'informatique, de la finance, ou de la communication. Des métiers où le côté « digital friendly » est hautement recommandé.
- Puis le cas où le salarié outrepasse son droit et prend des selfies à son bureau avec des dossiers confidentiels : le salarié est, pendant son temps de travail, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L.3121-1 du Code du travail).
- Le temps de travail effectif est donc celui pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur pour participer à l'activité de l'entreprise.
- À l'inverse, les salariés libres de disposer de leur temps et de le consacrer à des activités de loisirs ou professionnelles n'exercent pas de travail effectif.
- Le salarié qui prend des selfies, qui ne sont pas commandés par l'entreprise, peut voir exclure de son temps de travail et de sa rémunération les périodes d'inaction.
- Le salarié a également une obligation de confidentialité, en cas de manquement, il peut être sanctionner.

Les réseaux sociaux oui mais attention à l'image de l'entreprise ! Pour ce faire côté employeur, il faut mettre en place la charte informatique et côté salarié, il faut stopper l'addiction !

Par Maître Sabrina Adjam, Avocate au Barreau de Paris