Pour autant, ces initiatives ne seront vraiment efficaces que si les entreprises jouent le jeu à leur tour, et transforment une situation subie en opportunité de répondre à deux questions fondamentales : quel « future of work » voulons-nous construire ? Comment renforcer le sentiment du collectif à l’heure où la distanciation physique semble s’imposer comme norme ?

Reconstruire un sentiment d’appartenance

Avec le confinement, beaucoup ont découvert qu’un autre monde du travail était possible, et qu’il n’était nul besoin de mettre en place des « carcans organisationnels »¹ pour s’acquitter d’une mission.

Selon la philosophe Julia de Funès, beaucoup de salariés ont plébiscité le télétravail pour le gain en liberté et en efficacité : « il y a moins de dispersion et la comédie humaine qui se joue habituellement dans les bureaux s’atténue ». Ce constat oblige à repenser la relation manager-employé ainsi que l’organisation des entreprises.

Mais sous prétexte de valoriser l’indépendance, prenons garde à ne pas minorer un besoin extrêmement pressant : celui du collectif. Ce besoin s’est exprimé durant le confinement avec la création de réseaux d’entraide et de sociabilité, il s’exprime avec tout autant de force dans la sphère professionnelle. Les individus aspirent à plus d’autonomie, mais aussi, ne le nions pas, à plus de protection, à plus de lien social. Il n’est d’ailleurs pas indifférent d’observer que le télétravail a montré ses limites, et que là où les employés se sont sentis isolés, en sous-activité, ou affectés à des tâches vides de sens, l’engagement n’a pas été au rendez-vous.

Les entreprises restent les acteurs privilégiés pour impulser la relance économique, mais leur responsabilité est grande : elles vont devoir, dans un premier temps, (re)créer un sentiment d’appartenance sur des bases plus saines.

Inclure une vraie diversité de profils

Pour cela, il est d’abord fondamental de rendre les organisations plus inclusives : tel est d’ailleurs l’esprit des annonces récentes sur l’emploi des jeunes. Mais la diversité, beaucoup prônée et peu mise en œuvre, est aussi celle des vécus et des parcours ! Au-delà du diplôme, il est intéressant de considérer les expériences associatives ou encore les projets créatifs des candidats : en effet, c’est tout un brassage social et culturel qui favorise l’innovation et la performance économique des organisations. Pourtant, force est de constater que la tendance est encore trop souvent à l’endogamie !

Un enjeu est bien sûr d’élargir le recrutement, mais aussi de renforcer la culture des entreprises en encourageant tous leurs talents. La piste la plus évidente est la mise en place de réseaux de mentorat, comme celui instauré par le Women Initiative Foundation, pour aider les recrues féminines des grands groupes à mieux faire valoir leur potentiel. Bénéfique pour le mentoré, cette expérience apporte également beaucoup au mentor, qui apprend à transmettre voire apprend à son tour.

Miser sur les compétences

Quelles que soient les initiatives déployées pour redynamiser les entreprises, elles n’auront de sens que si elles valorisent les compétences des individus. Depuis quelques décennies, le développement des nouvelles technologies impose de réfléchir aux professions émergentes et au rôle de plus en plus crucial de certains savoir-faire et aptitudes. Les métiers changent, les expertises techniques ont une durée de vie limitée : il est impératif de donner à chacun les moyens d’apprendre en continu. L’incertitude liée à la crise ne fait que renforcer ce constat.

Bien sûr, il faut former ceux qui ne sont pas en poste, mais il ne faut pas négliger le suivi des salariés. Certains groupes ont déjà pris le taureau par les cornes en fondant leur propre centre de formation : c’est le cas, notamment, de Michelin, avec son campus dédié aux métiers de l’industrie. Mais l’accompagnement des employés peut revêtir de multiples formes ! Grâce aux nouvelles technologies, on peut concevoir et diffuser des contenus que les collaborateurs peuvent facilement s’approprier. On peut aussi – et c’est un axe majeur à explorer – les aider à construire leur parcours en fonction de leurs appétences.

En effet, le machine learning permet aujourd’hui d’identifier les expertises des individus, de leur faire des recommandations personnalisées -formation, candidature interne…- et donc d’enrichir leur expérience. Enfin, il est pertinent d’encourager les projets transverses, tout aussi formateurs que les modules d’apprentissage théorique. Innover à plusieurs sur des projets à fort impact est, au fond, le vecteur d’engagement le plus efficace. Inclusion, brassage des compétences, sens au travail : telle est la martingale gagnante pour construire l’entreprise de demain.

Par Sabine Hagège, Director, HCM product strategy EMEA chez Workday

¹ Dennis Pennel, travailler pour soi