Recruter la bonne personne

L’erreur de recrutement peut couter très cher à l’entreprise, voire lui être fatale. Elle ne se résume pas seulement en la sélection du mauvais profil : elle s’applique aussi à l’absence de détection d’un bon profil, qui part à la concurrence grignoter vos parts de marché. Le processus de sélection est entouré d’un ensemble de facteurs irrationnels ou émotionnels qui ne manqueront pas de vous faire prendre la mauvaise décision. Recruter la bonne personne nécessite les bonnes méthodes et les bons outils.

La bonne annonce

Un bon recrutement commence par une bonne annonce. Si vous cherchez un peintre en bâtiment confirmé et que vous ne recevez que des CV de jeunes diplômés de l’École nationale supérieure des beaux-arts : votre annonce manque probablement de précision. Définissez bien votre entreprise, la fonction du poste et les compétences minimales attendues. Précisez une fourchette réaliste de salaire. Indiquez ce que l’entreprise attend et ce qu’elle peut apporter à ses salariés.

Les différents types de candidats

Il y a plusieurs types de candidats susceptibles de fausser votre jugement : le charmeur, le désespéré, celui qui maitrise parfaitement les entretiens pour en avoir passé 100, celui qui est bardé de diplômes ou encore celui qui connaît tellement tout qu’il peut même vous dire quelques mots en chinois. A l’inverse, d’autres vous donneront l’impression de perdre votre temps. Nous éviterons bien sûr une dernière catégorie, probablement la plus dangereuse : celles des copains.

L’entretien

Le premier vous fera un véritable show et répondra parfaitement à toutes vos questions, surtout celles préparées par votre service RH. Le second sera hésitant, tombera dans tous les pièges. Interrogé sur ses compétences métier, il sera plein de doutes car plus on avance plus on rencontre de difficultés.

Pensez à mettre en place des QCM

Il est ainsi conseillé de faire passer au minimum 2 QCM, à savoir : les valeurs et le métier. Vous pouvez ensuite poursuivre avec d’autres questionnaires, dans l’objectif de détecter une personnalité, une connaissance des langues, d’évaluer une culture générale, etc. La qualité des réponses dépendra en partie de la qualité des questions. Le questionnaire comptera entre 15 et 20 questions. Il devra progresser peu à peu vers une difficulté croissante. Evitez de poser des questions pièges qui vont éliminer tout le monde : ça n’apporte rien et ça dévalorise inutilement les candidats.

Poser efficacement de bonnes questions grâce au digital

Pour faire passer les QCM, il est très efficace de s’appuyer sur un outil numérique dédié. Cela valorise tout d’abord l’entreprise, en prouvant qu’elle a accompli sa transformation digitale. Cela permet surtout de tester simplement tous vos candidats avec le même questionnaire et de comparer l’ensemble des résultats de manière objective et factuelle.

Le principe est généralement extrêmement simple : le recruteur inscrit le candidat à un ou plusieurs QCM. Ce dernier reçoit un courriel l’orientant vers les tests afin de les passer de la manière la plus simple possible. Une fois le test terminé, le candidat voit sa note s’afficher. Le recruteur la voit également, avec en plus l’ensemble de ses réponses comparées avec celles attendues. Il dispose également du temps qui a été nécessaire au candidat pour répondre à toutes les questions afin de mesurer sa spontanéité. Enfin, il peut comparer sa note à celles des autres candidats.

Bien recruter un candidat passe donc par de nombreuses étapes qui doivent permettre de ne pas se tromper en combinant des données émotionnelles et rationnelles. Il est donc nécessaire de bien structurer sa démarche pour s’entourer de collaborateurs qui pourront se projeter à long terme dans l’entreprise et l’accompagner durablement pour un épanouissement commun.

Par Laurent BODHAINE, Directeur des offres de AIKIS