La Fonction RH est en train de vivre un changement très semblable. De son origine administrative, en charge de la paie et des aspects légaux, la Fonction RH s’est développée depuis une vingtaine d’année en une fonction de plus en plus stratégique. Le manager RH est devenu un accompagnateur du changement. Il propose aux managers des outils et des conseils pour mieux recruter, évaluer et développer le personnel. L’apparition des systèmes d’informations RH accélère ce changement de posture.

Dans un premier temps, c’est surtout la dimension administrative de cette révolution qui a impacté la Fonction RH. Grâce à la dématérialisation des documents et à leur mise en réseau, chaque collaborateur peut désormais gérer ses absences, accéder à ses décomptes salaires, demander des certificats de travail, bref, entrer directement en relation avec le département RH depuis son smartphone. De son côté, le manager RH peut ainsi prendre du recul par rapport à sa fonction historique de champion administratif et étoffer ses compétences en économie d’entreprise, en psychologie et en sociologie. Il devient ainsi un spécialiste de la complexité, proposant à ses managers des approches et des regards différents, très utiles pour appréhender les enjeux toujours complexes de l’être humain en entreprise.

Mais cette nouvelle posture, renforcée par l’apparition des SIRH de dernière génération, n’est pas le seul changement de paradigme que vit actuellement le métier RH. L’ubérisation de la Fonction RH provoque d’importants changements dans l’organisation du travail. L’économie devient collaborative. Les structures hiérarchiques vacillent, tout comme les organisations horizontales et les chaînes de décisions rigides (processus). Les outils de partage de document ouvrent des possibilités énormes en termes de travail collaboratif. Les systèmes de vidéo-conférence sont de plus en plus utilisés pour résoudre des problèmes locaux grâce à des ressources internationales. L’impact de ces outils augmente avec la technologie du Cloud, qui garantit un accès illimité, sécurisé et sans restrictions géographiques aux savoirs et aux ressources. Les spécialistes de l’innovation ont montré que cette approche collaborative et cette diversité des regards sont source de créativité. En d’autres termes, il est désormais concrètement possible de lancer une idée à Paris et de la développer de manière collaborative entre San Francisco, Jakarta et Istanbul.

L’autre dimension de ce changement de paradigme, accélérée par l’arrivée des SIRH, est une sorte de démocratisation de la vie en entreprise. Comme tout le monde a désormais accès aux informations, la différence hiérarchique et l’éloignement géographique comptent de moins en moins. L’avènement récent des théories sur l’entreprise libérée et les modèles d’organisation du travail matriciels illustrent ce changement de paradigme. Grâce aux nouvelles technologies, le pouvoir se décentralise.

Mais cette ubérisation de la Fonction RH apporte aussi son lot de risques et dangers. Chacun d’entre nous a pu faire l’expérience de l’envahissement dans nos vies privées de nos soucis professionnels, puisque le travail est désormais accessible à tout moment depuis notre smartphone. La multiplication des séminaires sur le Work-Life Balance est une des réponses à ce nouveau risque pour la santé des collaborateurs. En termes d’organisation du travail, on constate aussi une certaine forme de précarité du travail avec l’apparition des auto-entrepreneurs. Ces ressources externes à l’entreprise, sollicitées de plus en plus grâce aux nouvelles technologies, se situent dans une zone grise législative. Ce sera sans doute un des défis d’avenir de la Fonction RH. A eux aussi de protéger ces travailleurs indépendants afin d’assurer une forme d’égalité de traitement entre les salariés et les indépendants.

Par Sébastine Strehmel, Product Manager HR Café - Groupe T2i