Pour toutes les entreprises qui ont déjà amorcé une politique de gestion de la diversité, nous pouvons penser la construction ou l’amélioration de leur politique selon cinq axes essentiels.

Capacité d’auditer

En premier lieu, il convient d’être capable de faire l’état des lieux quantitatif et qualitatif de la diversité au sein de l’organisation. Pour cela, la mise en œuvre d’outils adaptés (tableaux de bord ou solution spécifique) ou bien l’évolution de ceux existants, est nécessaire afin de produire les indicateurs légaux mais aussi spécifiques à la stratégie diversité de l’entreprise.

Ensuite, vient l’identification des dysfonctionnements organisationnels ou techniques (issus du système d’information) au travers de l’audit des processus RH mais aussi via le recensement des réclamations remontées par les collaborateurs de l’entreprise (enquête interne de satisfaction, outil de suivi des plaintes, entretien d’évaluation, …), les candidats à l’embauche, ou les organisations syndicales.

Analyse de la performance de la politique diversité

Grâce aux éléments recueillis à l’étape précédente, il est intéressant de croiser ces données avec les actions déjà mises en œuvre en faveur de la diversité, et cela dans le but d’en mesurer leur efficacité. Cela débouchera sur la mise à jour du Plan d’action Diversité, plan qu’il s’agit de faire vivre, d’échelonner dans le temps et de déléguer aux Responsables identifiés.

Bilan itératif

Périodiquement, un bilan de la politique diversité permet de formaliser et de partager avec les partenaires sociaux les résultats de la stratégie appliquée.

Intégrant les résultats du diagnostic, les objectifs atteints, les dysfonctionnements à combattre, les résultats associés aux diverses actions menées (recrutement multicanal sur des réseaux ciblés, campagne d’entretien de seconde partie de carrière, ouverture d’un capital temps pour concilier vie professionnelle et personnelle, …) les moyens et ressources mobilisés, ce bilan donne lieu à la fixation de nouveaux objectifs et au réajustement de la stratégie.

Enfin, ce bilan répond à des enjeux stratégiques mais aussi communicationnels (communication sur les engagements de l’entreprise en matière de Responsabilité sociale).

Pilotage des actions mises en œuvre

Au-delà du bilan périodique annuel, un dispositif efficace prévoit le suivi opérationnel du Plan d’action, s’appuyant sur des indicateurs pertinents, permettant de mesurer l’avancement et donner de la visibilité constante sur les actions à mener. Aussi, il est important de partager et déployer (via des actions de formation, de communication et de sensibilisation) la politique diversité à tous les niveaux de la structure hiérarchique de l’entreprise, afin de remonter à la Direction l’ensemble des actions menées et les besoins d’amélioration.

Traçabilité

Afin de garder une trace des actions mises en œuvre et de pouvoir justifier de son engagement, penser que chaque action accomplie en faveur de la diversité doit être archivée selon des règles de traçabilité définies.

En résumé, nous retrouvons dans la gestion de la diversité les étapes classiques d’un projet organisationnel, s’appuyant sur des leviers SIRH : audit, analyse, détermination du plan d’actions et des axes d’amélioration, bilan itératif et pilotage des actions. Mais pour autant, chaque politique diversité est unique et la stratégie adoptée par une entreprise découle des résultats du diagnostic, lui-même personnalisé (au-delà de l’aspect légal), et des objectifs et orientations fixés en matière de diversité.