Connaître les mécanismes de la motivation
Toutes sortes de théories ont été avancées ! De celle qui démontrait que seule une organisation verticale du travail, très hiérarchisée pouvait engendrer des gains de productivité, jusqu’à celle d’Abraham Maslow, avec sa fameuse pyramide qui démontre, à l’inverse, que l’accomplissement de soi est le nec plus ultra de la motivation. En France, il apparaît évident, que pour être performantes, les entreprises doivent se préoccuper de l’épanouissement de leurs salariés.

Connaître les effets d’une baisse de motivation
La perte de motivation conduit un salarié à une forme de sclérose : manque de confiance, perte de repères, manque d’initiative et de créativité, indécision, immobilisme. En temps normal, ces phénomènes n’atteignent généralement qu’un seul individu. Mais en temps de crise, le danger est la contagion à l’ensemble de l’équipe. C’est en connaissant bien les mécanismes et leurs effets qu’un manager peut être vigilant et réagir à temps.

Un salarié encouragé devient un salarié engagé
Pour motiver, il y a d’autres moyens que les moyens financiers. Il est prouvé qu’une entreprise, où la hiérarchie veille à bien connaître les tempéraments de ses salariés, en sachant leur fixer les bons objectifs, déléguer et faire confiance, obtiendra des résultats largement supérieurs.

Savoir coacher un salarié lorsqu’il en a besoin
On peut classer les salariés en quatre catégories.

- La « vieille garde », en d’autres termes les fidèles d’entre les fidèles, dont le sort est très lié à celui de leur manager, et auxquels il faut confier des tâches stratégiques et sur le long terme.

- Les « francs-tireurs », ou les têtes brûlées, qui veulent des responsabilités, un salaire motivant… Ils sont prêts à s’engager. C’est à eux qu’il faut lancer des défis et des challenges.

- Le « gros de la troupe », ou les suiveurs. C’est la majorité des collaborateurs. Ils réalisent très bien des tâches quotidiennes, avec un bon niveau de qualité.

- Les « mercenaires », qui auront tendance à manifester leurs mécontentements et qui peuvent rapidement devenir déserteurs…(action des chasseurs de tête).

Remarquons qu’un salarié peut évoluer et changer de catégorie avec le temps. Mais cette métamorphose n’est pas la même en période de croissance et en période de crise. En période de croissance, la « garde » va se renforcer. En période de crise, la tendance serait davantage à voir certains salariés démotivés devenir contestataires.

Ce qu’un manager ne doit surtout pas faire
Un bon manager doit de toutes façons, et surtout en temps de crise :

- Ne pas reporter son stress sur ses collaborateurs

- Ne pas renforcer le contrôle ou exiger plus de reporting, avec effets négatifs immédiats, le salarié s’engageant moins puisqu’on ne lui fait pas confiance.

- Ne pas sombrer dans l’hyper-activité, avec les mêmes effets négatifs sur les salariés : « Le boss est partout, pourquoi, moi, je me bougerais ? ».

- Ne pas multiplier les séminaires team-building, qui peuvent être effectivement intéressants s’ils sont bien faits, mais qui ne sont clairement pas prioritaires.

Le rôle du manager au cours de la carrière du salarié
Logiquement, le rôle d’un manager auprès d’un collaborateur évolue dans le temps : d’abord il le dirige puisqu’il est débutant, puis il l’entraîne pour lui donner confiance, puis l’épaule pour l’encourager dans la prise d’initiative, pour enfin lui déléguer.

Le manager doit optimiser son temps et se consacrer davantage aux collaborateurs qui ont besoin d’être entraînés et épaulés.

Autres pistes : optimiser les ressources de l’entreprise, reporter les gros chantiers, adopter des objectifs plus modestes quick win, communiquer sur les résultats, montrer que les choses avancent, redonner confiance, inciter les équipes à la polyvalence, à l’entraide. Et profiter du temps libéré (positiver…) par la baisse d’activité pour améliorer les process, les fiches de poste par exemple, les supports commerciaux, etc.

Finalement force est constater que ces conseils sont valables en toute période

Que l’on soit en période stable, en période de croissance ou en situation de crise, un bon manager doit penser à travailler sur les relations entre les différents types de personnalité au sein de son équipe. Plusieurs méthodes existent pour faire comprendre à chaque individu comment il fonctionne, et comment travailler efficacement avec des collègues qui, justement, ne fonctionnent pas de la même façon. Il faut également ne jamais omettre de donner du feed-back. Dernier point essentiel : toujours communiquer sur le projet stratégique de l’entreprise afin que nul ne se sente écarté. Simple bon sens !

Pascal FERRON, vice-président BAKER TILLY FRANCE, et Eric SCAVINNER, NEOCOACH.

BAKER TILLY FRANCE (créé en 1974 - Siège à Paris) : 4ème réseau national de 39 cabinets indépendants d'expertise comptable, d'audit, de commissaire aux comptes – 135 Associés – 1.200 collaborateurs -

Implantation : France et départements d’Outre-Mer (Guadeloupe et Réunion) et dans la plupart des pays francophones d’Afrique (Bénin, Cameroun, Côte d’Ivoire, Gabon, Maroc, Tunisie, Madagascar et Sénégal).