Au niveau mondial, 1 salarié sur 4 (26 %) se dit susceptible de changer d’employeur au cours des 12 prochains mois, contre 19% en 2022. Ils sont 1 sur 5 en France. Ceux qui se sentent surchargés de travail (44 %), qui ont dû mal à payer chaque mois leurs factures (38 %) et les membres de la Génération Z (35 %) sont les plus susceptibles de changer d’employeur.

En outre, ils sont 47 % à trouver leur emploi épanouissant et 51 % à estimer pouvoir être eux-mêmes au travail, des chiffres inférieurs par rapport à ceux qui envisagent de rester au sein de leur entreprise actuelle (respectivement 57 % et 59 %). L’épanouissement au travail, la culture d’entreprise et l’inclusion restent donc au cœur des préoccupations des salariés.

À noter que si les conditions de travail se sont améliorées depuis 2022, elles ont aussi laissé sur la touche certains salariés, plus d’un actif français sur cinq se trouvant aujourd’hui proche du burn-out.

Des salariés confrontés à des difficultés financières qui ne cessent de croître

Face au contexte inflationniste et au ralentissement de l’économie, 18 % des collaborateurs français ont du mal à boucler leurs fins de mois, et 44 % déclarent qu'une fois qu'ils ont couvert leurs dépenses, il ne leur reste que peu ou plus d’argent sur leur compte. Au niveau mondial, 38 % des salariés affirment avoir de l’argent de côté, contre 47 % en 2022.

Un travailleur sur cinq (21 %) cumule aujourd'hui plusieurs emplois, dont 69 % parce qu'ils ont besoin d'un revenu supplémentaire. Les membres de la Génération Z (30 %) et ceux issus de minorités ethniques (28 %) sont les plus nombreux à cumuler plusieurs emplois.

La crise économique entraîne également un accroissement des exigences salariales, avec près de 2 collaborateurs français sur 3 qui envisagent de demander une augmentation. Ce chiffre est moindre au niveau mondial où il est de 42 % mais en hausse de 7 points (35 %) par rapport à l’année précédente ; parmi ceux en proie à des difficultés financières, il atteint 46 %.

Les jeunes générations optimistes concernant l'impact de l'IA sur leur carrière

Si le déploiement technologique fait partie du top 3 des priorités des dirigeants français (étude CEO Survey de PwC) et est indiscutablement un accélérateur et un vecteur de croissance, les collaborateurs ne l’entendent pas de la même manière. De façon plus marquée qu’au plan international, les salariés français questionnent en effet l’impact de l’IA sur leur emploi.

27 % estiment qu’elle n’aura aucun impact sur leur carrière à horizon cinq ans (contre 22 % à l’échelle internationale), un constat encore plus prégnant chez ceux évoluant dans les secteurs de la santé (37 %) et public (36 %).

Les collaborateurs français sont également plus mesurés sur leur perception quant aux aspects positifs que peut apporter l’IA sur leur emploi : 19 % pensent qu’elle les aidera à améliorer leur efficacité (contre 31 % au niveau mondial), 17 % qu’elle leur permettra d’apprendre de nouvelles compétences (contre 27 %) et 14 % qu’elle leur offrira de nouvelles opportunités professionnelles (contre 21 %). Cette différence de perception peut s’expliquer par le profil plus manuel des répondants français (39 %), en comparaison avec celui des répondants internationaux (30 %).

Au niveau mondial comme en France, les jeunes générations sont beaucoup plus susceptibles de s'attendre à ce que l'IA ait un impact sur leur carrière. Alors qu’un peu plus d'un tiers (34 %) des baby-boomers à l’échelle internationale pensent qu’elle n'aura pas d'impact sur leur carrière, seuls 14 % des membres de la Génération Z et 17 % des millennials partagent ce point de vue.

Un développement des compétences plus ardu pour les salariés en difficulté financière

Les travailleurs en difficulté financière sont moins à même de relever les défis de l'avenir, notamment d’être en mesure de développer de nouvelles compétences et de s’adapter à l'essor de l'IA. Ils sont, en effet, moins susceptibles de rechercher activement des possibilités pour développer de nouvelles compétences que ceux qui ne rencontrent aucun problème financier (50 % contre 62 %).

Les salariés qui jouissent d'une plus grande sécurité financière sont aussi plus enclins à demander des feedbacks sur leur travail leur permettant ainsi d’accroître leurs performances (57 %) que ceux qui connaissent des difficultés financières (45 %).

De plus, 37 % des travailleurs dans une bonne situation financière affirment que l'IA améliorera leur productivité et 24 % qu’elle créera de nouvelles opportunités d’emploi, contre respectivement 24 % et 19 % chez ceux qui sont moins bien lotis financièrement.

En France, les salariés perçoivent l’importance de travailler leurs soft skills (flexibilité, collaboration, analyse, leadership) et sont confiants dans la capacité de leur entreprise à les accompagner dans leur développement. Concernant les compétences ESG, ils sont seulement 29 % à estimer qu’elles seront importantes pour leur carrière d'ici les cinq prochaines années.

Les travailleurs qualifiés sont plus optimistes

Les travailleurs qualifiés sont plus susceptibles d'anticiper les changements à venir. Plus de la moitié d'entre eux (51 %) affirment que les compétences requises pour leur travail évolueront de manière significative au cours des cinq prochaines années, contre seulement 15 % chez les salariés non qualifiés. Ils sont environ deux tiers à être convaincus que leur employeur les aidera à développer les compétences numériques, analytiques et collaboratives dont ils auront besoin.

“ Nous avons une grande partie du monde du travail qui se porte bien : salariés épanouis dans leur travail , dans un environnement professionnel porteur de confiance, à même de construire leur évolution professionnelle au sein de leur entreprise ou à l’extérieur - avec une tendance en hausse par rapport aux dernières éditions de l’étude ”, indique Frédéric Petitbon, Associé People and Organisation chez PwC France et Maghreb.

Des anciennes méthodes de recrutement qui nuisent à la mobilité des talents

Sur un marché du travail compétitif, les employeurs passent à côté de talents en raison de méthodes de recrutement qui ne sont plus adaptées. Plus d'un tiers (35 %) des salariés possédant des compétences spécialisées sont modérément ou tout à fait d'accord pour dire qu'ils ont manqué des opportunités de travail parce qu'ils ne savaient pas quelles personnes contacter pour candidater.

Parallèlement, ils sont 35 % à déclarer posséder des compétences qui ne ressortent pas sur leur CV ou dans leur parcours professionnel, les entreprises peuvent donc ignorer l’existence de talents dans leurs rangs.

Une étude récente publiée par le Forum économique mondial en collaboration avec PwC a d’ailleurs révélé que le déploiement de marchés du travail basées sur les compétences pourrait créer 100 millions d'emplois dans le monde.

« Dans un contexte d'incertitude économique, nous constatons que la main-d'œuvre mondiale souhaite être mieux rémunérée et effectuer un travail qui a plus de sens… et souhaite pouvoir adapter vite ses compétences, que ce soit sur l’IA ou sur les compétences relationnelles. Il sera donc essentiel que les dirigeants répondent à ces attentes, en facilitant ces apprentissages. Une partie essentielle de cette transformation consistera à accéder à d'autres viviers de talents. L'évaluation et l’upskilling des personnes axées sur ce qu'elles pourront réaliser à l'avenir, et non seulement sur ce qu'elles ont démontré dans le passé, permettront d’obtenir des résultats durables pour l'économie, les entreprises et la société dans son ensemble », souligne Frédéric Petitbon, Associé People and Organisation chez PwC France et Maghreb.

Les employeurs ont un rôle clé à jouer dans la fidélisation des collaborateurs

Les salariés français sont alignés avec les dirigeants sur la nécessité de transformer le modèle de l'entreprise : un quart affirme que leur organisation ne sera pas économiquement viable dans dix ans (pour rappel, 45 % des dirigeants français partageaient ce constat dans l’étude CEO Survey de PwC publiée en début d'année).

Les travailleurs de la Génération Z sont les plus pessimistes : 1 salarié français sur 2 de moins de 26 ans pense que le modèle de leur entreprise ne sera plus viable d'ici 10 ans. La confiance dans la pérennité de l'entreprise est également un élément clé de la fidélisation. Au niveau mondial, les salariés qui pensent que leur organisation ne survivra pas dix ans sans transformation de son modèle sont deux fois plus susceptibles de la quitter au cours des 12 prochains mois (43 % indiquent qu'ils sont susceptibles de partir contre 19 % de ceux qui pensent que leur entreprise survivra au-delà d'une décennie).

Autre point clé pour fidéliser les talents : l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Or, 38 % des collaborateurs français admettent que leur comportement n’est pas toujours en phase avec les valeurs et l’orientation de leur entreprise, un constat qui est très éloigné de la perception des dirigeants puisque selon l’étude CEO Survey, 91 % estimaient que le comportement de leurs salariés était cohérent avec les valeurs de leur entreprise.

« Les dirigeants ont parfaitement conscience qu'ils doivent réinventer leur entreprise afin de faire face aux défis qui les attendent. Le leadership est plus que jamais nécessaire pour retenir les talents, il faut aussi veiller à recruter des collaborateurs qui possèdent les soft skills nécessaires pour affronter tout obstacle. En outre, ils devront s’atteler à utiliser les avantages de la technologie pour déployer une stratégie visant à valoriser les compétences de l’ensemble des salariés. Il n'est dans l'intérêt de personne que les entreprises se concentrent uniquement sur un groupe restreint de travailleurs qualifiés, laissant ainsi nombre de salariés sur le côté. Les dirigeants devront enfin être à l'écoute de leurs collaborateurs s'ils veulent disposer d’une main-d'œuvre qui soit viable pour l'avenir », indique Matthieu Aubusson de Cavarlay, Associé responsable People & Organisation chez PwC France et Maghreb.

Méthodologie de l’étude :
En avril 2023, PwC a mené une étude auprès de 53 912 salariés ou personnes actives, dont plus de 2142 Français. L’échantillon a été établi de manière à refléter un ensemble de secteurs d’activités, de caractéristiques démographiques et de modes de travail. Il se compose de salariés issus de 46 pays et territoires, dont chacun est représenté de manière proportionnelle à sa part du PIB mondial.