L'étude confirme le pressenti théorisé autour de la Grande Démission : 74 % des salariés interrogés ont vu un collègue partir durant ces 12 derniers mois, 65 % de ces départs étant volontaires. Or, seule la moitié d'actifs se dit satisfaite des méthodes utilisées par l’entreprise dans la gestion des départs.

Les conséquences peuvent être multiples en interne et affecter le lien entre le collaborateur et son entreprise : surcharge de travail (56 %), vie privée affectée (31 %) ou encore santé physique et/ou mentale détériorée (31 %). Néanmoins, les collaborateurs font eux-mêmes part de leurs souhaits pour améliorer ces processus, majoritairement axés autour d’une amélioration de la communication (58 %) ou du management (70 %).

D’après les résultats de l’étude, plus de 7 employés sur 10 ont vu un collaborateur partir durant ces 12 derniers mois (74 %). Ce phénomène de Grande Démission touche directement les entreprises, mais aussi leurs employés restants. En effet, qu’il s’agisse d’un départ volontaire (65 %) ou subi (18 %), ils sont une minorité à en être sortis indemnes : charge de travail augmentée (56 %), impact sur leur vie personnelle (31 %) ou encore sur leur santé, qu’elle soit mentale ou physique (31 %). Ces résultats ne diffèrent sensiblement pas selon le secteur ou encore le genre du répondant : tous sont unanimes pour dresser ce constat.

Néanmoins, on remarque que les jeunes sont plus touchés par les problèmes sanitaires : ils sont 34 % à avoir vu leur santé mentale ou physique se détériorer suite à ces départs, contre 23 % pour les plus de 50 ans. Durant cette période de grande démission, il est légitime de chercher à comprendre les motivations poussant ces milliers de salariés à quitter leur entreprise. Cependant, l’entreprise n’est pas la seule à subir ces départs à répétition, qui impactent directement le quotidien des employés restants.

Si une grande majorité des managers s’estiment suffisamment armés pour gérer ces départs (81 %), seuls 5 sur 10 salariés qui ont vu l’un de leurs collègues partir estiment que l’entreprise réagit bien durant cette période d’instabilité interne (53 %).

Pour les autres (47 %), des améliorations devraient être envisagées afin que la transition puisse s’opérer au mieux, ce qui n’est actuellement pas le cas. Cette distorsion de perception s’amplifie selon les causes de départ : en effet, seuls 37 % des répondants estiment que l’entreprise gère bien les départs subis, contre 55 % pour les départs volontaires. La gestion de l’offboarding est un moment décisif pour l’entreprise : en négligeant ce moment clé, elle risque de voir son image détériorée, aussi bien en interne qu’en externe. En effet, les anciens employés sont des ambassadeurs de choix pour la marque.

Mais la menace est aussi présente de manière endogène, avec un risque exprimé de voir les équipes se désengager. En effet, 43 % des répondants confient que ces départs et leur gestion mitigée ont altéré leurs liens avec leur employeur, confiant avoir manqué d’informations (23 %) ou d’accompagnement (24 %).

Toutefois, les salariés ayant vu l’un de leurs collègues partir ont formulé des propositions concrètes pour améliorer cette gestion des départs, majoritairement tournées autour d’une meilleure communication (58 %) ou d’un management plus adapté (70 %).

En effet, seuls 10 % des employés n’auraient rien changé aux méthodes mises en place actuellement par leurs employeurs, ce qui signifie que 9 salariés ayant vu un de leur collaborateur partir sur 10 pensent qu’elles pourraient être améliorées.

Pour les autres, plusieurs recommandations sont formulées, avec trois demandes qui se démarquent : une réflexion collective pour réorganiser l’équipe (33 %), une communication plus transparente (32 %) ainsi qu’une meilleure passation et transfert de compétences (32 %). Viennent ensuite la demande d’une communication officielle pour chaque départ, ainsi qu’une communication plus anticipée. Ces solutions permettraient de minimiser les répercussions au sein de l’équipe.

" Le départ d’un collaborateur peut entraîner un déséquilibre au sein de l’entreprise, au niveau professionnel comme personnel. C’est pourquoi ces situations appellent à privilégier des process rassurants. L’amélioration de la gestion des départs est un réel investissement dans sa marque employeur, car elle permet de rassurer et de souder ses équipes. Que ce soit par la prise de feedbacks ou au travers d’une communication claire, l’offboarding permet d’améliorer en continue l’expérience de ses collaborateurs ", précise Nathaniel Philippe, CEO d'HeyTeam.