Le CoDir en mode « cerveau total »

Recruter des compétences est après tout assez simple : au dirigeant de savoir définir ses besoins et de proposer une rémunération et des défis suffisamment intéressants pour attirer les meilleurs profils ! Mais ce n’est pas ça qui nous donnera un « cerveau total » avec ses hémisphères complémentaires capable d’activer les jambes et le cœur de l’entreprise.

Pour ce faire, le dirigeant doit aller contre ses instincts et ne pas commettre une erreur classique, et ô combien humaine : vouloir seulement s’entourer de « gens avec qui on s’entend bien », c’est-à-dire vouloir travailler avec le même profil comportemental que soi. Les analysants seront tout de suite rassurés face à un profil minutieux et carré ; les contrôlants seront impressionnés par un style affirmé ; les facilitants aimeront trouver face à eux une personne qui cultive le sentiment d’appartenance et l’harmonie ; et les promouvants seront charmés par les expansifs et les créatifs.

Il est essentiel d’avoir au moins un spécimen de chaque catégorie pour couvrir un large spectre de comportements et de points de vue, et avoir une équipe de direction à « cerveau total ». C’est d’autant plus crucial pour une entreprise en plein démarrage qui aura besoin de comprendre rapidement son marché et d’envisager toutes les différentes orientations stratégiques. Un CoDir purement analytique pourrait manquer d’audace alors qu’un CoDir promouvant ne serait pas assez rigoureux dans l’élaboration de ses plans.

Le recrutement contre-intuitif

Au moment du recrutement, le dirigeant doit être en mesure d’analyser son propre comportement et être capable de reconnaître (et d’apprécier) les différences chez les autres. Une bonne connaissance de l’analyse comportementale est idéale mais savoir raisonner de manière contre-intuitive est déjà un premier pas pour recruter les bonnes personnalités. « Est-ce que cette personne a une approche avec laquelle je ne suis pas à l’aise ? » ; « Est-ce que cette personne a un style de management différent du mien ? » ; « A-t-elle pensé à d’autres moyens que moi pour remplir les objectifs de l’entreprise ? », etc. C’est bien ce type de questions qu’il faut se poser et non penser que la bonne entente entre personnalités similaires est gage d’un bon recrutement. Un dirigeant ne doit pas chercher un effet miroir chez son équipe mais des personnalités capables de le remettre en cause.

Travailler ensemble

Attention, divergence de styles ne veut pas dire divergence d’opinions sur l’essence de l’entreprise ! Pour être opérationnelles, les différentes parties du « cerveau », du CoDir, doivent aller dans le même sens et servir la même ambition d’entreprise. Une ambition c’est une stratégie, un objectif à moyen et à long terme, une vision de l’entreprise, de sa culture, de son rôle sur son marché et dans la société. C’est le « quoi » et le « pourquoi » qui doivent être partagés par tout le CoDir, le « comment » doit faire débat et bénéficié de la diversité du CoDir.

Bien entendu le « cerveau total » ne peut fonctionner que si le dirigeant comprend, accepte et se nourrit de la différence. Développer son écoute n’entame pas sa capacité à trancher et à prendre la décision qui engage la responsabilité du dirigeant.

Par François Enius, conseiller stratégique du dirigeant