Ne restons pas passifs face à la vague de démissions, réagissons maintenant pour la juguler au plus vite !

La pénurie de talents est une réalité

Actuellement, 150 000 postes sont à pourvoir immédiatement dans le secteur de l’hôtellerie, la restauration et le tourisme. Un chiffre qui dépasse les 170 000 pour les métiers d’aide-soignant et d’aide à domicile selon une étude de Pôle Emploi (en outre touchés par un très fort turnover).

Ces données s’expliquent par plusieurs facteurs : (1) la conjoncture, la crise sanitaire et le boom post-Covid du marché du travail, (2) une véritable lassitude de la part des salariés qui ont tendance à redéfinir la valeur accordée au travail et à privilégier certains critères comme la localisation, les horaires de travail et l’impact sur la vie personnelle, (3) la rémunération, qui n’est pas toujours à la hauteur des responsabilités ou de la pénibilité. Cela explique le manque de candidats sur les métiers en tension, et donc les difficultés de recrutement récurrentes.

Or, pour ne prendre que les secteurs de la santé et du service à la personne, nous ne pouvons nous passer de professionnels compétents. Il faut d’urgence rendre les postes plus attractifs, et ce dans la durée. Il en va de la survie de notre économie.

Comment contrer les désertions professionnelles ?

Pour éviter de trop nombreux départs de collaborateurs, plusieurs leviers peuvent être activés. La formation reste une solution efficace. Initiale et continue, elle permet d’éviter l’ennui et la récurrence, tout en favorisant la mobilité interne, les perspectives et l’engagement. Les formations permettent aussi de valoriser les qualités humaines des collaborateurs. Associé à un management qui fait la part belle à l’écoute et à la bienveillance, cela représente un vecteur de fidélisation et de rétention des salariés.

Par ailleurs, les entreprises doivent particulièrement soigner leur promesse employeur. Aujourd’hui, les candidats et les collaborateurs sont en position de force. La rémunération, aussi importante soit-elle, ne fait pas tout. Il faut donner du sens aux missions confiées aux collaborateurs. Cela passe par une promesse employeur qui s’appuie sur un programme de responsabilité RSE mais aussi et surtout sur des actes.

Anticiper les recrutements de demain

Un autre paramètre important de l’attractivité est celui de la visibilité. Il est temps de faire évoluer les modes de recrutement et de s’affranchir des plateformes traditionnelles aujourd’hui saturées d’offres ne trouvant preneurs. Aller converser avec les potentiels candidats sur leurs canaux de communication privilégiés permet de générer leur intérêt et de mettre en avant les valeurs de l’entreprise.

Les Français passent en moyenne 1h36 par jour sur les réseaux sociaux (étude Statista). En fonction des typologies de profils, les entreprises ont donc tout à gagner à valoriser leur promesse employeur sur les réseaux sociaux et à y aller chasser leurs futurs collaborateurs. Pour cibler les développeurs web, il est ainsi préférable d’être présent sur les médias communautaires, de privilégier Instagram pour les métiers plus artistiques, TikTok pour les métiers de bouche, ou encore d’identifier des cadres expérimentés sur LinkedIn ou Twitter.

Cette démarche ne doit pas s’arrêter aux actifs. Passé 14 ans, 9 adolescents sur 10 déclarent être présents sur les réseaux sociaux (étude BornSocial). Pour sensibiliser une cible qui va travailler demain, les entreprises ont tout intérêt à faire parler d’elles dès aujourd’hui et à mettre en avant leurs valeurs et leur promesse employeur. C’est une question de mouvance systémique, les organisations se doivent d’être en accord avec les usages des salariés d’aujourd’hui, et de ceux de demain.

Formation, promesse employeur et exemplarité : voici les leviers d’action principaux des entreprises pour faire face à la menace de grande démission qui plane sur la France. Les organisations sont à la croisée des chemins. Il est temps pour elles de réparer le pacte social et moral qui les unit aux collaborateurs !

Par Gauthier Bailleul, CEO d’Hippolyte-rh