« Cet accord fera date. Bel exemple de dialogue social – dans le contexte d’une pression gouvernementale menaçant d’imposer une loi -, cet accord se révèle très positif et répond à un objectif commun pour les entreprises et les salariés : la santé économique de l’entreprise et donc sa pérennité. En effet, il apporte plus de souplesse et de sécurité aux entreprises et un soutien et des avantages supplémentaires aux salariés.


La force de cet accord est de ne pas prendre les problèmes de l’emploi par le « petit bout », mais au contraire, d’avoir abordé la problématique de manière globale en intégrant des points périphériques tels que le problème du logement pour le salarié ou encore en apportant davantage de clarté juridique pour les entreprises.


Par exemple, le sujet des 400 000 – 500 000 offres d’emplois non pourvues est souvent traité dans les médias. Or, une étude du CREDOC révèle que parmi les raisons pour lesquelles ces emplois ne sont pas pourvus, la question du logement, conditionnant la mobilité, revient souvent. C’est la première fois qu’un accord prévoit différentes mesures pour favoriser le logement provisoire et réduire ce frein lors de la recherche d’emploi.

Un acquis important de l’Accord pour les salariés concerne leur santé, par la généralisation de la complémentaire santé dans l’ensemble des entreprises et pour les demandeurs d’emploi au moment où l’aide de la Sécurité Sociale ne peut que diminuer.

D’autres mesures telles que l’assurance chômage rechargeable, un congé mobilité sécurisé, l’amélioration de l’assurance chômage pour les contrats à durée déterminé, le compte personnel de formation, l’ouverture aux CDD moins de 30 ans du congé individuel de formation démontrent de réelles avancées pour les droits des salariés.  


D’un point de vue patronal, cet accord favorise la souplesse et surtout la sécurité juridique et la simplification des procédures pour les entreprises. Ainsi, à l’image du célèbre accord de Volkswagen, l’accord de maintien de l’emploi permet, pendant 2 ans, avec un accord majoritaire de l’entreprise, de réduire ou d’augmenter le nombre d’heures et/ou de réduire les salaires de manière provisoire en contrepartie de la garantie de l’emploi.

L’expérimentation du contrat de travail par intermittence va aussi dans le sens de cette souplesse accrue.


Par ailleurs, l’ordre des licenciements souvent prévu dans les conventions, privilégiait traditionnellement  des critères formels tels que l’ancienneté. Désormais, lors de licenciements, les employeurs pourront tenir compte de la compétence des salariés.


La transparence des informations étant une condition d’un dialogue social de qualité, il sera créé une  base de données unique dans chaque entreprise mettant à disposition du personnel et de leurs représentants un ensemble d’éléments tel que l’investissement, l’endettement ou encore les rétributions (salariés et dirigeants), les flux financiers etc… avec des prospectives à 3 ans.


La transparence, la souplesse et le soutien des salariés, sont ainsi les maîtres mots de cet accord qu’il est urgent de mettre en place au sein des entreprises. Pourtant, alors que le gouvernement vient d’annoncer son désir de transcrire « fidèlement » cet accord dans un projet de loi, il va tout d’abord néanmoins donner matière à débat parlementaire. Risque de remise en cause de ce fragile équilibre ?