Aujourd’hui, rien n’est encore définitif
Alors que le texte était en cours d’examen par les députés, le Premier Ministre a décidé de recourir à l’article 49.3 de la Constitution, lui permettant d’éviter le vote des parlementaires députés. La motion de censure déposée par l’opposition ayant été rejetée, le texte a été adopté en première lecture par l’Assemblée Nationale le 19 janvier 2015.

Le projet – conforme, dans son esprit, au projet de loi initial - est actuellement examiné au Sénat, qui, n’étant plus majoritairement socialiste, sera probablement encore largement amendé, voire rejeté.

Objet d’une procédure accélérée, il sera ensuite directement proposé à la commission mixte paritaire et évitera ainsi la traditionnelle navette parlementaire.

En cas d’absence de consensus, il reviendra, au mois de juin à l’Assemblée Nationale, devant laquelle le gouvernement pourra à nouveau choisir de recourir à la procédure de l’article 49.3.

En bref, le projet de loi tel que nous le connaissons aujourd’hui n’est qu’une esquisse de ce que pourrait être la loi dans sa version finale.

Quelles sont les réformes significatives envisagées en matière sociale ?
Les nouveautés sont nombreuses et de tous ordres. Concernant le droit du travail, les réformes s’articulent, pour le moment, autour de quatre points majeurs :

- Les délais de justice en matière prud’homale devraient être significativement raccourcis, notamment par l’élargissement des compétences du bureau de conciliation, la mise en œuvre d’une procédure accélérée en bureau de jugement devant une formation restreinte et l’ouverture de procédures de règlement alternatif des litiges.

- La procédure de licenciement collectif pour motif économique serait « retouchée », notamment sur un point sensible : l’établissement des critères d’ordre au licenciement. Aujourd’hui appliqués dans le périmètre de l’entreprise, il est prévu qu’un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur puisse réduire son champ à « une zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi ». Sous réserve de clairement définir cette notion, jusque là inconnue en droit du travail, cette faculté pourrait apporter un peu plus de souplesse – qui manque tant dans cette procédure lourde et complexe - aux entreprises concernées.

- Une autre obligation de l’employeur pourrait être assouplie : l’obligation de reclassement préalable. Au lieu de devoir interroger le salarié sur son souhait éventuel d’être reclassé à l’étranger par le biais d’un questionnaire, il appartiendrait à ce dernier d’en faire la demande. D’autres mesures ont déjà beaucoup fait parler d’elles. Nous ne reviendrons donc pas sur le travail dominical et en soirée, un peu élargi sans révolution toutefois, le maire gardant la possibilité de définir les zones commerciales et touristiques autorisées à ouvrir le dimanche, et, hors de ces zones, le nombre de dimanches (ne) passant (que) de cinq à douze.

- Enfin, un dernier point mérite d’être évoqué : les sénateurs UMP ont annoncé qu’ils déposeraient un amendement pour revenir sur le dispositif d’information des salariés mis en place, depuis le 1er novembre 2014, par la loi, dite Hamon, du 31 juillet 2014.
Ce dispositif, tant décrié, impose aux entreprises de moins de 250 personnes d’informer leurs salariés deux mois avant la cession d’un fonds de commerce ou d’une participation majoritaire, et ce à peine de nullité de l’opération.

Le Ministre de l’Economie, conscient de l’impopularité de cette mesure, pourrait aller dans le même sens que l’opposition sur cette question.

Johanne MAUCHAND
Avocat associé, Département Droit Social – Cabinet Orsay
www.orsaylaw.com