Mais où commence la mission du management ? « On néglige souvent le fait que c’est au moment même du recrutement que l’avenir d’une collaboration fructueuse se joue entre le salarié et son entreprise » explique Florian Devauchelle, associé de l’entité Recrutements du Groupe H3O. Voilà le problème posé. 

Le recrutement est un investissement sur l’avenir
Au même titre que pour la construction d’un site industriel ou que pour leur Recherche et Développement, de plus en plus d’entreprises ont compris qu’elles devaient veiller à la pertinence de leurs investissements RH.
N’a-t-on jamais imaginé l’achat d’une machine outil sur un coup de tête et sans réfléchir ? Recruter avec soin est donc essentiel. Rappelons qu’en ce domaine une erreur coûtera rapidement des dizaines de milliers d’euros, sans compter le temps et l’efficience perdus.   
« Quelle que soit la situation du marché des demandes d’emplois, il faut toujours identifier avec précision le besoin et rechercher véritablement la personne la mieux adaptée au poste proposé » précise Florian Devauchelle. Tout recrutement impose d’avoir réfléchi en profondeur, « recruter pour recruter est la pire des erreurs ».
La recherche de profils précis (ex. les ingénieurs qui sont une denrée qui semble devenir rare) pousse certaines entreprises des secteurs technologiques à sortir le grand jeu pour les attirer. Sessions ludiques de présentation de l’entreprise, journées sportives (déjà un test pour repérer les véritables caractères) ou week-end à la montagne, tous frais payés, font partie de la panoplie parfois déployée et ce, avant même le moindre recrutement effectif. Nous sommes bien ici sur la notion concrète d’investissement.

Veiller au bien-être
Crèche et agence de voyages intégrées, services de conciergerie, de coursiers, d’assistance scolaire, salle de sports, séances de relaxation, restauration soignée, horaires flexibles…etc, tout est bon pour contribuer au bien-être du salarié. Google ou Microsoft sont passés maîtres en la matière et partout montrées en exemple.
Ces entreprises ont compris qu’un salarié heureux est un salarié performant. C’est un bon calcul. Mais cette démarche n’est-elle pas le privilège des grandes entreprises ?
Des aménagements de mise en œuvre facile peuvent être réalisés dans toute entreprise. Des vestiaires agréables et lumineux, un parking sécurisé pour les scooters ou les vélos, un coin café-boisson avec four à micro-ondes et réfrigérateur,… autant de petits détails aux conséquences très vertueuses pour le bien-être. Un dirigeant de PME qui veillerait  personnellement à ce type d’aménagements établirait, ipso facto, une relation de confiance avec ses salariés. Une dimension affective dont il est impossible de calculer précisément le retour sur investissement, mais qui pourrait prétendre qu’il est négligeable ?
« Bichonner » ses employés est une attente, en cohérence et en conformité, des évolutions sociétales.

La fierté d’appartenance
Un salarié fier de travailler pour son entreprise, véhicule une image positive dans tout son entourage. Appliquer à plusieurs centaines ou milliers de salariés, un tel comportement ne peut que contribuer, de façon sensible, à la diffusion d’une image positive de l’entreprise.
Cette fierté peut reposer sur des actions qui ne concernent pas directement le salarié. Exemple : l’entreprise qui prend soin d’installer des postes de travail adaptés à ses salariés handicapés et ce, au-delà de ses obligations légales ; ou encore une action caritative qui finance une grande cause. Il ne faut pas tomber dans l’excès inverse en faisant autour de ce type d’actions trop de publicité externe. Estimant que c’est de sa responsabilité sociétale, un groupe comme Bolloré communique en interne mais reste très discret, par exemple, sur son opération « Earth Talent » qui finance des opérations de désenclavements des femmes en Afrique.

La motivation synonyme de fidélisation
Au-delà de la rémunération dont le mode de calcul doit être justement défini (voir encadré) et de quelques avantages directs (ex. concours de ventes) ou indirects (ex. type de véhicule mis à disposition), cette motivation repose également sur quatre facteurs majeurs d’ordre « affectif » et psychologique :

• La proximité avec la hiérarchie
Les forces de ventes terrain sont particulièrement vulnérables sur ce point. « Un commercial qui ne communique pas est un vendeur mort » nous dit carrément Charles Battista des DCF1. Autrement dit, un vendeur que sa hiérarchie régionale et nationale laisse trop seul, ne peut se sentir bien intégré à l’entreprise. Pour le président du Club Premier des DCF, cette situation est dûe à un défaut de formation du middle management et parfois même à un manque de volonté politique du top management. « La proximité vaut souvent mieux qu’une succession de reporting inutiles » estime, quant à lui, Florian Devauchelle de H3O.

• La connaissance du projet de l’entreprise
Journaux ou site web dédiés à l’information interne avec chroniques ou vidéos des managers, forums thématiques, échanges entre collègues, réunions régionales fréquentes ou meeting national annuel… un vendeur a besoin de connaître la situation, la vision et les objectifs de son entreprise. Il veut savoir pourquoi il travaille, au risque de ne « plus faire que le minimum syndical » affirme Charles Battista.

• Les relations entre le marketing et les forces de ventes
« Longtemps, la fonction commerciale a été dénigrée. Quand tout va bien ce n’est pas grâce à elle, mais quand tout va mal c’est de sa faute » note le vice-président des DCF. Les choses semblent évoluer, mais force est de constater que nombre d’entreprises n’intègrent pas leur directeur commercial dans leur comité exécutif. Dans ces conditions, le vendeur terrain n’a pas la moindre chance d’avoir une vision claire des projets de son entreprise et sa motivation risque fort de se déliter progressivement.

• L’espoir d’évolution du salarié
Les organigrammes bougent en fonction des départs, des évolutions de carrières mais aussi de la croissance, des arrivées de nouveaux produits, de l’influence extérieure de la concurrence... etc. L’entreprise doit donc être proactive pour ne pas subir des événements qu’elle aura été incapable de prévoir. Toute personne, dans sa vie privée ou professionnelle, n’a-t-elle pas besoin d’avoir des perspectives et des projets ? Simple bon sens, mais attention à une souffrance non décelée d’un bon  collaborateur, y compris d’un manager.

La formation, maillon fort de la valorisation des RH
Avec plus de 27 milliards2 d’euros investis chaque année (1,5 % du PIB) et 48.000 organismes privés ou publics, le secteur de la formation professionnelle affirme son incidence au niveau macro­économique.
La formation continue est un droit absolu pour tout salarié qui la demande. Il peut la prendre sur son temps de travail, selon les priorités de l’entreprise et sans perte de salaire. Installée depuis la Loi du 16 juillet 1971 (fréquemment aménagée, notamment en 2009) elle revêt plusieurs formes dont les plus connues sont le DIF (Droit Individuel à la Formation), le CIF (Congé Individuel de Formation) et le VAE (Valorisation des Acquis de l’Expérience). Selon le nombre de salariés, toute entreprise verse une contribution de 0,55 % à 1,6 % de sa masse salariale brute.

Les trois principaux dispositifs pour mettre en place une formation sont :
• Le plan de formation
• Le Droit Individuel à la Formation (20 heures pour se former, capitalisables d’une année sur l’autre)
• Le Congé Individuel de Formation ; les salariés pouvant aussi obtenir un congé soit pour un bilan de compétences, soit pour une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Soulignons que depuis leur réforme en 2008, les universités recherchent et voient s’ouvrir des opportunités nouvelles de rapprochement avec le monde des entreprises. Cela ne peut qu’améliorer l’adéquation entre les types de formations proposées et les besoins des entreprises.

La formation, c’est « gagnant-gagnant » !
Que la fonction du salarié soit administrative, commerciale ou technique, qu’il s’agisse d’une simple mise à niveau comptable ou de perfectionnement à la technique de ventes ou même jusqu’au niveau Master et MBA spécialisés… toute formation offre au salarié et à l’entreprise, des perspectives positives. Pour le premier, le perfectionnement et la reconnaissance de son savoir-faire, pour la seconde la quasi-certitude d’améliorer sa performance globale.
Mais attention aux blocages sournois ! Un exemple : aspirant à d’autres responsabilités, un bon vendeur qui commence à s’ennuyer. Son responsable régional, craignant de perdre du CA, peut vouloir le maintenir à son poste en ayant tendance à freiner son évolution. Danger ! le vendeur finissant souvent par partir en se faisant embaucher par la concurrence. « Savoir repérer un salarié en souffrance impose une vigilance organisée de tous les instants » nous confie Florian Devauchelle de H3O.
Pour éviter ce type d’écueil, une fois encore une règle s’impose : la proactivité de l’entreprise. Les statistiques du Ministère du Travail révèlent cependant que de très nombreuses entreprises investissent largement plus que leurs obligations légales. Voilà qui est plutôt rassurant.

La formation tout au long de la vie apparaît comme étant un maillon essentiel de la valori­sation des ressources humaines, dont profite directement la performance de l’entreprise. Elle est aussi un élément crucial de la motivation de chaque salarié, pour partie fondée sur une légitime perspective d’évolution de carrière. Enfin, mais on en parle moins souvent, elle est un levier puissant de paix et de sérénité dans les relations sociales.

Toute entreprise, de la plus petite à la plus grande, qui n’appliquerait pas une politique volontariste de valorisation de ses ressources humaines a-t-elle un avenir ? On peut au moins penser qu’elle réduit sensiblement ses chances de voir grandir, voire même maintenir sa place sur son marché.
« La responsabilité sociale de l’entreprise se place au cœur des Hommes et non au cœur de la finance, même si l’entreprise se doit de croître et d’être profitable ». Une belle conclusion sur la valorisation du capital humain, extraite d’un entretien avec Jacques-Antoine Granjon, PDG et fondateur de « vente-privée.com ».

Note de la Rédaction : Nous tenons à remercier le Cabinet H3O et les DCF pour leurs apports dans la rédaction de ce dossier.

Par Philippe Dermagne