Comment recruter et motiver la génération Y ?

Comment recruter et motiver la génération Y ?

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La génération Y bouscule les codes dans l’entreprise à tel point que le recrutement et la motivation de ces « Digital Native » ne peuvent plus fonctionner comme avant…. Il s’agit là d’une véritable révolution positive dans l’entreprise à laquelle les dirigeants d’entreprise ainsi que les départements des Ressources Humaines doivent obligatoirement s’adapter. Comment motiver la génération Y ? Quels sont les nouveaux modes de recrutement ? La rédaction de GPO Magazine a interrogé Rémy Sultan, co-président du groupe Alphyr (MisterTemp', Lynx RH, Aquila RH, Vitalis Medical).

Au préalable, il convient de cerner qui est cette génération Y. La génération Y désigne une catégorie de personnes occidentales, nées entre 1980 et 2000 (entre 18 et 30 ans). Cette génération représente 27 % de la population mondiale. On la retrouve sous d’autres appellations telles que GenY, net generation ou digital natives. Ces noms proviennent du fait que la génération Y est liée au Web et aux nouvelles technologies. Les jeunes issus de cette génération ont grandi avec les jeux vidéo, les ordinateurs, les réseaux sociaux… On les dit agiles, innovants mais également quelque peu instables, infidèles, individualistes…

Qu’en est-il vraiment ? « Ils ne sont pas moins impliqués ou moins motivés que la génération précédente. Il faut juste savoir communiquer avec eux, leur faire confiance et les laisser prendre des initiatives. Nous en avons beaucoup dans nos équipes et nous adorons travailler avec cette génération qui casse véritablement les codes. Ils sont aussi plus authentiques : ils vont venir en jean et baskets comme s’ils étaient chez eux. Ils sont aussi moins carriéristes et ne sont pas là pour demander une augmentation de salaire ce qui ne les empêchent pas de vouloir progresser et de vouloir savoir où ils en sont », indique Rémy Sultan.

Comment motiver cette génération Y ? Remy Sultan

Pour le département des Ressources Humaines, il est crucial de connaître leurs attentes afin de pouvoir avoir un retour gagnant-gagnant. En effet, si l’on adopte les bons codes, il est possible de retenir les talents de cette génération. « Il faut absolument les motiver car cette génération a besoin de challenges et de nouveaux horizons. Il convient de leur proposer des voies professionnelles dynamiques, des opportunités de carrière à court et moyen terme. En outre, il ne faut surtout pas être dans un rapport hiérarchique avec eux. Il convient de poser des limites mais sans leur mettre la pression. Il s’agit de jeunes qui sont dans l’échange et qui s’intègrent très vite. Dès lors, on va pouvoir leur confier des responsabilités facilement en personnalisant les missions afin de leur offrir un parcours unique. À contrario, s’ils ne sont pas autonomes, ils peuvent démissionner au bout de quelques mois car ils ne veulent surtout pas être de simples exécutants. Ils ont un langage direct et ont cette volonté de casser les codes dans l’entreprise », souligne Rémy Sultan.
L’environnement de travail et le travail en équipe sont très importants pour un jeune de cette génération car ils veulent pouvoir s’épanouir et trouver du plaisir dans leur travail. « Ils ont besoin d’avoir des horaires de travail extensibles et de pouvoir travailler où bon leur semble (flexi desk dans l’entreprise, chez eux, dans un cyber café…). Ils ne veulent pas qu’on leur impose un code vestimentaire : le costume cravate est révolu. Ils ont besoin d’être tout simplement bien dans l’entreprise où ils travaillent : instauration de petits déjeuners, de yoga… Ce sont des jeunes en quête de sens qui ne veulent pas être utilisés par l’entreprise. Ils veulent contribuer à être utiles et créer de la valeur. Et s’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes, ils peuvent être très productifs », prévient Rémy Sultan.
L’équilibre vie privée/vie professionnelle est également essentiel pour ces jeunes de la génération Y. « Ils ont besoin d’une relation humaine avec le manager avec qui ils veulent pouvoir discuter et mettre en avant leur philosophie de vie au travail. Ils veulent avant toute chose être heureux dans leur travail sans stress inutile », poursuit Rémy Sultan. Enfin, ils sont mobiles et sont prêts à changer souvent de job, d’entreprise, de région et même de pays.

Comment recruter les jeunes de la génération Y ?

Les Millenials sont les premières générations à avoir grandi avec les réseaux sociaux. On ne recrute donc pas les jeunes de cette génération de la même façon qu’on le faisait auparavant. Exit les petites annonces presse, le CV papier, la communication paternaliste à l’ancienne… « Nous recrutons ces jeunes grâce aux réseaux professionnels tels que Viadeo, LinkedIn, Twitter, Facebook…. Les recruteurs doivent faire preuve de créativité pour communiquer efficacement et séduire ces jeunes. Mais les jeunes de cette génération sont aussi d’excellents prescripteurs pour leur entourage. Il leur arrive, s’ils sont bien dans l’entreprise, de coopter leur amis et d’activer leurs réseaux. Le recrutement est beaucoup moins classique qu’avant car ce sont souvent les jeunes de cette génération qui prennent les devants auprès de l’entreprise de leur choix. Là encore, ils ont une volonté de casser les codes », explique Rémy Sultan.

Comment se passent les entretiens d’embauche ?

« Ils ne sont pas impressionnés par les entretiens physiques. Ils sont plus détendus, moins timorés que la génération précédente. Ils n’hésitent pas à challenger la personne en face d’eux qu’il s’agisse du dirigeant d’entreprise lui-même ou du recruteur RH. Ils peuvent aussi troquer l’entretien physique par un Skype », indique Rémy Sultan.


Satisfaire les générations Y et Z : le retour d’expérience de la société OVH


Désormais, dans toute entreprise, la motivation et l’engagement des jeunes collaborateurs des générations Y et Z se nourrit à la fois par un sentiment d’union autour d’une culture d’entreprise, mais aussi par un épanouissement dans l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. En effet, un collaborateur heureux aura davantage tendance à s’engager au sein de son équipe et de son entreprise, à faire preuve de motivation et de performance.

Partant de ce constat, la société OVH a effectué une recherche sur certains fondamentaux que sont la qualité de vie et la santé au travail. Cette recherche est le fruit d’une collaboration entre Florent Voisin, Chief Happiness Officer d’OVH, et le service Ressources Humaines du groupe, mais également les équipes « real estate » chargées de la conception et de l’aménagement de nos locaux. À ce jour, les collaborateurs d’OVH bénéficient de différents services permettant de concilier travail, santé et loisirs : salle de sport encadrée par un coach sportif, espaces de détente, accès à des séances d’ostéopathie, médecin d’entreprise… En outre, des services sont proposés afin de répondre aux différentes problématiques rencontrées par les collaborateurs, et de les libérer de différentes contraintes du quotidien : coiffeur, pressing, garagiste, boulangerie…

Enfin, la réflexion autour de l’engagement de ces jeunes des générations Y et Z à travers une culture d’entreprise s’applique dès le début du parcours de recrutement. Chez OVH, l’expérience candidat est pensée pour embarquer chaque futur collaborateur sur tous les points de contact. Sur le canal digital d’abord, avec le site OVH Careers (dédié au recrutement), et sur les réseaux sociaux, sur lesquels les équipes recrutement prennent régulièrement contact avec les candidats. OVH propose également différents événements dédiés au recrutement, au cours desquels les candidats ont l’occasion d’échanger avec les équipes du groupe, premiers ambassadeurs de la culture d’entreprise. Cette expérience se prolonge en entretien. «  La moyenne d’âge des collaborateurs d’OVH est de 31 ans. Nous estimons que les générations Y et Z ont besoin de trouver leur place rapidement, de se sentir écoutées et de pouvoir évoluer professionnellement sur des cycles courts, en variant leurs expériences. Notre organisation est donc naturellement adaptée à accueillir ces profils, puisque nous fonctionnons comme une grande start-up dans laquelle l’expertise de chacun est sollicitée sur des projets collaboratifs. De plus, la multiplicité des talents de chacun favorise la mobilité interne. Nos équipes RH restent à l’écoute de façon à ce que chaque salarié puisse toujours trouver sa place et son épanouissement dans l’entreprise  », souligne Loïc Mathon, Talent Manager.

Lu 4321 fois Dernière modification le jeudi, 11 janvier 2018 16:51
Linda Ducret

En 1987, elle devient avocate et crée son cabinet en exercice individuel en 1990. Depuis 2005,  elle est journaliste avec comme terrains de prédilections : les dossiers stratégie du dirigeant, propriété intellectuelle, nouvelles technologies, Incentive.....En 2009, elle publie un roman policier Taxi sous influence, finaliste du Prix du Premier roman en ligne.

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