En comptant les heures supplémentaires, la part des salariés travaillant 36 heures ou plus par semaine monte à 71,9 %. Conclusion : la grande majorité des salariés à temps plein en France travaille donc chaque semaine bien au-delà de 35 heures. Par ailleurs, l’étude a sondé les salariés sur leur attitude en cas de dégradation de la conjoncture. Si leur employeur rencontrait des difficultés économiques, seraient-ils prêts à travailler plus sans gagner plus ? Réponse pour le moins inattendue. Alors que le peu d’entrain pour les accords de maintien dans l’emploi (AME) pourrait présager d’une réponse largement négative, près d’un salarié sur deux (48,3 %) accepterait, temporairement, de travailler davantage sans hausse de salaire. L’amorce d’un changement de mentalité ?

« Alors que les 35 heures sont devenues un point de fixation du débat économique en France, les uns mettent en avant les créations d’emploi et le meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les autres dénoncent leur coût financier et leur effet relatif sur l’emploi. Mais les 35 heures ont en réalité valeur de symbole pour les salariés étant donné qu’une très grande majorité d’entre eux (70 %) travaille bien au-delà, en raison notamment des heures supplémentaires. De quoi alimenter la discussion sur leur seuil de déclenchement », commente François Béharel, président du groupe Randstad France, membre exécutif du Conseil d’administration de Randstad holding.

Temps de travail, des fluctuations importantes

La France, pays des 35 heures et des RTT ? La réalité est bien sûr plus complexe. Depuis que les « lois Aubry » (1998 et 2000) ont abaissé de 39 heures à 35 heures la durée légale hebdomadaire du travail, de nombreux aménagements ont contribué à dessiner un paysage très diversifié en matière de temps de travail. Si bien qu’entre la durée « théorique » du travail telle que définie dans le contrat de travail et la réalité, il existe un décalage important.

Ainsi, selon l’étude Randstad Award, tandis que la majorité des salariés à temps plein interrogés (54,1 %) doivent travailler 35 heures par semaine selon leur contrat de travail, ils sont deux fois moins (28,4 %) à travailler effectivement 35 heures hebdomadaires, lorsqu’on prend en compte les heures supplémentaires.

Comment expliquer cette différence ? Dès le départ, plusieurs solutions s’offraient aux entreprises : passer à 35 heures ou bien rester à 39 heures avec, comme condition, l’octroi d’un nombre de jours plus ou moins important de RTT (réduction du temps de travail) aux salariés. Des solutions intermédiaires étaient naturellement possibles, qui pouvaient varier au gré des accords d’entreprise sur le temps de travail signés avec les partenaires sociaux. En outre, l’annualisation du temps de travail initiée dès 2000 avec la « loi Aubry II » et la création du forfait-jours pour les cadres ont contribué à quelque peu assouplir les 35 heures.

Ces quinze dernières années, les différentes mesures prises en matière d’organisation du temps de travail sont allées dans le sens d’un assouplissement renforcé. Ce fut le cas par exemple du relèvement progressif des contingents d’heures supplémentaires (2002 et 2004) et de la défiscalisation des heures supplémentaires de 2008 en passant par l’extension du forfait-jours aux autres salariés que les seuls cadres (2005).

Ce sillon de l’assouplissement, la « loi El Khomri » promulguée cet été continue de le creuser. Selon l’article 8 de la loi Travail, une entreprise pourra, sous réserve qu’un accord d’entreprise majoritaire l’accepte, modifier le temps de travail selon des dispositions moins favorables pour le salarié que celles définies dans l’accord de branche. Si cette mesure ne remet pas en cause le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, toujours fixé à 35 heures, elle ouvre possiblement la voie à une diversité de situations encore plus grande qu’aujourd’hui.

Reste que des critères tels que le sexe, l’âge ou encore le niveau de formation produisent d’ores et déjà des effets sur la durée effective du travail. Prenons l’exemple des hommes et des femmes. Alors que, d’après l’enquête Randstad Award, la proportion d’hommes et de femmes devant travailler plus de 39 heures par semaine selon le contrat de travail est sensiblement la même (elle concerne 15,3 % des hommes et 11 % des femmes), la réalité donne à voir une autre répartition. Selon l’étude, près d’un homme sur deux (48,1 %) travaille en réalité plus de 39 heures hebdomadaires, soit un écart de presque 33 points avec la part des hommes ayant un contrat de travail dont la durée du travail est supérieure à 39 heures. Les femmes, de leur côté, sont 37,3 % à travailler chaque semaine plus de 39 heures, soit un écart de « seulement » 26 points avec la part de celles ayant un contrat de travail à plus de 39 heures hebdomadaires. Les hommes sont donc proportionnellement plus nombreux que les femmes à recourir aux heures supplémentaires.

Pourquoi une telle différence ? Une explication possible, non exclusive, pourrait résider dans l’inégale répartition des tâches domestiques entre hommes et femmes. Selon une étude de l’Insee publiée en 2015, les femmes consacraient ainsi plus de trois heures quotidiennes (03h03) aux tâches domestiques en 2010 là où les hommes en consacraient moins de deux (01h45).

Travailler plus sans gagner plus

La crise de 2008 – 2009 a été l’occasion d’observer des pratiques diamétralement opposées entre la France et l’Allemagne en matière de temps de travail. Alors que la récession fut plus forte en Allemagne qu’en France (chute du PIB de 5,6 % en 2009 par rapport à 2008 contre un recul de 2,9 % en France), l’emploi a beaucoup mieux résisté outre-Rhin que dans l’Hexagone. Le taux de chômage a à peine augmenté en Allemagne (de 7,3 % en 2008 à 7,5 % en 2009) tandis qu’il a plus fortement progressé en France (de 7,8 % à 9,4 %). Les explications sont connues : l’Allemagne s’est engagée dans une stratégie de réduction du nombre d’heures travaillées par salarié, dont la mesure la plus emblématique fut l’extension du chômage partiel – très peu mobilisé en France lors de la crise.

Ce rappel illustre la propension française, en cas de dégradation de la conjoncture, à davantage mobiliser des mécanismes de flexibilité externe (plans de sauvegarde de l’emploi, PSE, par exemple) que des outils de flexibilité interne (modulation du salaire et / ou du temps de travail). Dans ce contexte, il est peu surprenant que les efforts des pouvoirs publics pour changer la donne n’aient jusqu’à présent pas été couronnés de succès. Ainsi en est-il des accords de maintien dans l’emploi (AME), créés en juin 2013 par la loi de sécurisation de l’emploi, dont tout juste 10 « exemplaires » avaient été signés près de deux ans après leur entrée en vigueur, selon un bilan du ministère du Travail présenté en avril 2015.

Reste que les mentalités semblent évoluer. Selon l’étude Randstad Award, une part importante des salariés à temps plein serait prête à faire des concessions en matière de temps de travail et de rémunération. Près d’un sur deux (48,3 %) accepterait en effet l’idée de travailler plus sans gagner plus – pour une durée déterminée – si son employeur rencontrait des difficultés.

Pourquoi les salariés voudraient travailler plus, travailler moins ?

Sans surprise, le premier motif qui conduirait les salariés en France à travailler davantage est financier. « Augmenter son salaire » est ainsi la raison la plus fréquemment citée par les salariés interrogés (86,3 % d’entre eux la citent parmi plusieurs réponses possibles). Ce motif devance largement les autres, dont notamment le fait de « franchir une nouvelle étape dans sa carrière », deuxième explication la plus fréquemment citée (par 19,7 % des sondés).

A l’inverse, les raisons qui conduiraient les salariés à travailler moins portent soit sur le fait d’ « avoir du temps libre pour soi », premier motif avancé par les personnes interrogées avec 66,8 % des suffrages, soit sur des préoccupations liées à la famille, aux enfants.

Il est intéressant de relever que tous les critères conduisant les sondés à travailler plus sont autocentrés. Ceux les conduisant à travailler moins expriment en revanche une dimension collective forte. Conclusion : lorsqu’on travaille davantage, c’est pour se consacrer « à soi » ; lorsqu’on travaille moins, c’est pour se consacrer « aux autres ».

¹ Etude réalisée entre septembre et décembre 2015 sur la base de questionnaires administrés en ligne par l’institut d’études indépendant ICMA Group auprès d’un échantillon représentatif de 5 958 salariés à temps plein, âgés de 18 à 65 ans.