Le Code du travail pose la règle selon laquelle le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. C'est sur la base de cette règle que la Cour avait développé sa jurisprudence depuis 1996, en considérant que lorsque l'employeur multipliait les CDD de remplacement avec un même salarié sur une période déterminée, les contrats ainsi conclus avaient pour objet de satisfaire à un besoin structurel de main-d'œuvre. Les CDD successifs encouraient de ce fait la requalification en CDI.

Dans la présente affaire, la Cour revient sur cette jurisprudence en adoptant une position plus souple sur cette question. Il s'agissait en l'espèce d'une salariée qui avait été embauchée en qualité d'agent de service en contrat à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement d’une personne en congé maladie. Après deux contrats de remplacement conclus en 2010, elle a été à nouveau sollicitée en avril 2011 et a conclu entre le 26 avril 2011 et le 27 février 2014, 104 contrats à durée déterminée.

Elle a saisi la juridiction prud'homale pour solliciter la requalification de la relation de travail en CDI et le paiement des périodes intercalaires. Les juges du fond ont fait droit à sa demande, estimant que compte tenu de l'effectif de l'association qui l'avait embauchée, cette dernière était nécessairement confrontée à des périodes de congés, de maladie, de stage ou de maternité, qui impliquaient un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles. Dès lors, la Cour d'appel avait retenu que les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant trois années constituaient un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l’association.

La Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d'appel en se basant notamment sur la jurisprudence européenne dont elle reprend des extraits dans son arrêt. Selon cette jurisprudence européenne, le besoin temporaire en personnel de remplacement peut, en principe, constituer une raison objective et le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée, n’implique pas l’absence d’une raison objective, ni l’existence d’un abus.

La Cour de cassation a dès lors considéré que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

En cas de recours répété à des CDD de remplacement, la requalification ne sera donc plus automatique. Il s'agira désormais d'une analyse au cas par cas, par laquelle les juges devront vérifier les circonstances dans lesquelles les CDD ont été conclus.

Par Charlotte Renard-Laux, avocate du département droit social du cabinet SIMON ASSOCIES

Cass. soc., 14 février 2018, n°16-17.966