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4 avantages sociaux pour fidéliser vos salariés

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Vous voulez offrir à bon compte de réels avantages à vos salariés ? Épargne salariale, titres-restaurant, etc., certains dispositifs RH peuvent vous aider à susciter l'engouement sans pour autant gonfler vos coûts. Panorama.


Améliorer le cadre de travail de vos salariés sans pour autant alourdir les charges sociales, tel est l'objectif de plus d'un dirigeant d'entreprise. Mais pour déployer une politique sociale efficace en interne, encore faut-il qu'elle soit en phase avec les attentes de vos collaborateurs. Tour d'horizon des avantages sociaux, dans l'air du temps, qui vous permettront de créer le buzz.

1 / Les véhicules de fonction pour vos cadres itinérants
Tous les experts sont formels : parmi les nombreux avantages sociaux existants, ceux en nature restent les plus simples à mettre en place. « Parmi lesquels les véhicules de fonction qui ne néces­sitent pas de formalités juridiques particulières, si ce n’est un avenant au contrat de travail », indique Pierre Girard, responsable juridique clients chez Securex, spécialiste dans la gestion du capital humain. D’autant que le coût pour l’employeur, notamment en termes de charges et d’impôts, reste relatif par rapport à la plus-value apportée, in fine, au salarié. « En tant qu’élément statutaire non négligeable, le véhicule de fonction optimise le package salarial et surtout booste la reconnaissance du salarié bénéficiaire d’un tel privilège », souligne Philippe Burger, associé responsable Capital Humain chez Deloitte. Seule particularité d’un tel avantage : il reste surtout réservé aux cadres, a fortiori itinérants, à l’instar des commerciaux. Aussi, pour cibler une population plus large, d’autres avantages en nature ont désormais le vent en poupe, tels que les smartphones, ou mieux encore les tablettes, très appréciés par les salariés.

2 / Des titres-restaurant aux chèques-cadeaux
Vous souhaitez miser sur un avantage social facile à mettre en œuvre et peu coûteux ? Place aux titres-restaurant, parfaits pour les PME dépourvues de restaurant d'entreprise. « Hormis la signature d’une convention avec l’éditeur des titres, les formalités de mise en œuvre d’un tel service sont très simples », note Pierre Girard, en rappelant que la participation patronale, exonérée de charges, doit être comprise entre 50 et 60 % du titre sans pouvoir dépasser le plafond de 5,36 € en 2015. « Véritable institution, le titre-restaurant s’impose comme l’une des premières attentes RH des salariés, soucieux de doper leur pouvoir d’achat en période de crise. Le fait qu’il soit utilisable dans les supermarchés constitue aussi un véritable plus », constate ce dernier. Autre solution qui a le vent en poupe : les chèques- cadeaux figurant dans le top trois des présents les plus souhaités par les Français à Noël, d'après une étude réalisée par Deloitte en 2012. « Ils sont exonérés de toutes cotisations sociales quand ils sont attribués dans le cadre de dix événements annuels fixés par l’Urssaf : fête des Mères, fête des Pères, Noël, etc., et ce, dans la limite de 158 € par salarié et par événement », indique Philippe Burger. Également attractif fiscalement, le chèque emploi service universel (Cesu) offre à moindre coût aux salariés, un panel de services à la personne : garde d'enfants, conciergerie, ménage, etc. De quoi aider simplement vos collaborateurs à concilier vie profesionnelle et personnelle, sans pour autant investir dans un service de crèche ou de conciergerie inter-entreprises.

3 / PEE et Perco
L’épargne salariale – participation ou encore intéressement… – est l’un des avantages sociaux le plus attendu et apprécié par les salariés français. La preuve : en 2011, plus d'un salarié sur deux avait investi 12 % de son salaire net sur un plan d'épargne salariale, d’après une étude de l'institut CSA pour le Club de l'épargne salariale. L’avantage d’un tel dispositif ? « Doper le revenu global de vos équipes tout en constituant un stimulateur pour votre activité propre à générer de la création de valeur », analyse Philippe Burger. Ainsi, d'après les chiffres du CGSP, Commissariat général à la stratégie et à la prospective (l'ex-CAS, Centre d'analyse stratégique), cette solution, fiscalement avantageuse, représentait déjà en 2009 environ 85 milliards d’euros, contre 55 milliards en 2000. D’autant que depuis la crise financière, les salariés s’appuient de plus en plus sur ces revenus complémentaires défiscalisés pour anticiper les coups durs ou encore prévoir leur retraite. C’est pourquoi dans les grands groupes, les plans d’épargne entreprise s’imposent comme une norme depuis plusieurs années déjà. Exemple probant : Carrefour favorise l’épargne salariale à travers un plan d’épargne groupe (PEG) dans six fonds diversifiés, dont l’un vise à développer l’actionnariat salarié. Fin 2012, les salariés du groupe détenaient ainsi 1,17 % du capital de l’entreprise. « C’est dans les petites PME que la mise en œuvre d’un PEE, plan épargne entreprise, est le plus complexe à mettre en œuvre car elle suppose bon nombre de formalités juridiques, rappelle Pierre Girard, comme la conclusion d’un accord collectif qui va fixer les modalités de calcul et de répartition de l’épargne salariale ».
Dès lors, rien d’étonnant à ce que les PEE ou encore les plans d’épargne retraite (Perco, PERP…) aient surtout le vent en poupe dans les sociétés de plus de 50 salariés, dotées d’un comité d’entreprise et, donc, des interlocuteurs adéquats, pour procéder à un tel chantier nécessitant rigueur juridique. C’est le cas, par exemple, d’Octo Technology, SSII d'environ 200 salariés, grande gagnante du palmarès 2012 de Great Place to Work, qui propose, outre un plan de partici­pation et d’intéressement, une épargne retraite surcomplémentaire à ses troupes. L’entreprise pro­visionne ainsi sur un compte épargne 2 % du salaire annuel de ses équipes. Et ce n’est pas un cas isolé : plus de 3 millions de salariés français disposent dans leur entreprise d'un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies, selon les statistiques de la Drees (Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques du Ministère des Affaires sociales).

4 / Mutuelle obligatoire : toujours un avantage ?
Face au désengagement de la Sécurité sociale, les frais de santé sont une véritable préoccupation pour vos salariés. Rares sont ceux qui peuvent se passer de souscrire une mutuelle. Mais avec la réforme de la complémentaire santé rendant la mutuelle d’entreprise obligatoire pour vos salariés, à compter du 1er janvier 2016, celle-ci est-elle encore perçue comme un avantage pour ces derniers ? « C’est une question complexe, prévient Pierre Girard, car si la mutuelle d’entreprise reste financée de manière équitable par l’employeur et l’employé, la cotisation patronale rentre désormais dans l’assiette imposable du salarié ! Ce qui est parfois vécu comme une injustice ». Ce dernier nuance toutefois : « si la mutuelle est attractive, en proposant de bonnes garanties, alors le salarié reste gagnant ». Un avis partagé par Philippe Burger : « Grâce aux effets de la négociation collective, la mutuelle d’entreprise reste dans les faits très intéressante, souvent de 30 % à 50 % moins chère qu’une mutuelle individuelle, avec des plafonds de remboursement bien plus importants ». Par exemple, chez Octo Technology, la mutuelle/prévoyance rembourserait intégralement la plupart des prestations de santé des petites et des grandes familles, à en croire le site corporate de l’entreprise.

Charly MASLIAH

Lu 90871 fois Dernière modification le mercredi, 26 août 2015 08:30

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