Quelles perspectives pour les SIRH en France ?

HR Path publiait récemment un livre blanc sur la transformation des SIRH, basé notamment sur les résultats d’une étude menée par le cabinet Pierre Audoin Consultants (PAC). Cette analyse de marché, complétée par des éléments prospectifs, réaffirme l’importance d’une double expertise "technique + métier" pour faire face aux enjeux SIRH de demain.

4 tendances à moyen terme

•          Vers une convergence de la gestion des talents et de la formation

Alors que les solutions de formation se sont historiquement développées en parallèle des suites logicielles de talent management, de fortes synergies sont désormais envisageables, permettant aux entreprises de briser les silos pour optimiser leurs ressources. La récente prise de conscience de l’importance de la gestion du capital humain, jusqu’alors laissé au second plan par beaucoup d’entreprises faute de ROI immédiat, n’est sans doute pas étrangère à ce rapprochement.

•          Le boom du SaaS

PAC estime que le SaaS représente aujourd’hui 25 % des revenus du marché SIRH. En croissance de 17,9 % en 2013 selon Gartner Group, le secteur devrait assurément continuer sa progression, hors paie… Et peut-être continuer à renforcer le pouvoir de la DRH au détriment de la DSI ?

•          L’externalisation de la paie

Certes, en France, cette pratique se heurte encore à une certaine réticence, contrairement à la Belgique ou au Danemark par exemple, où elle est très courante. Pourtant, selon PAC, l’externalisation de la paie est vouée à progresser. Les causes : des gains de productivité significatifs associés à une montée en gamme de l’offre des prestataires.

•          Réseaux sociaux et Big Data

Sans surprise, le thème du social – RSE et réseaux sociaux professionnels – a la part belle dans l’avenir du SIRH, selon le livre blanc de HR Path. Un enjeu clé en matière de Big Data, qui préfigure selon PAC d’un accroissement des projets RH de "Business Intelligence".

Capgemini Consulting a publié en novembre 2013 son Baromètre des Ressources Humaines 2013.

Les résultats font état d’un démarrage réel de l’utilisation des outils digitaux pour la gestion des talents et le partage des connaissances au sein des entreprises. Mais cette évolution – qui prend souvent la forme « un outil pour un usage » – n’a pas encore réussi à transformer les habitudes de travail, ni à trouver une valeur et une efficacité durable pour les différentes parties prenantes.

En conséquence, les responsables des Ressources Humaines sont confrontés à de nombreux défis : frustration vis-à-vis des outils technologiques mis à disposition, retard dans l’utilisation des réseaux sociaux, ou encore difficulté à faire valoir le rôle stratégique qu’ils jouent dans la transformation de leur organisation.

Le Baromètre des Ressources Humaines de Capgemini Consulting en conclue :

Si la digitalisation de la gestion des Talents est une priorité… la plupart des organisations RH sont encore « Débutantes »

Les responsables RH indiquent quatre aires d’investissement stratégique pour 2013 : le développement du leadership, le recrutement et la fidélisation des talents (70% d’entre eux pointent ce sujet comme une source de préoccupation), la formation et le développement des talents, et la gestion prévisionnelle du personnel.

A partir du modèle de maturité digitale développé par Capgemini Consulting en collaboration avec le Massachusetts Institute of Technology (MIT), il apparaît que plus de 75% des organisations se situent à des niveaux « Beginners » ou « Conservative » (traditionnels et prudents) sur le plan de la digitalisation du processus de recrutement, au travers d’une utilisation des médias sociaux limitée, de quelques publicités postées sur des sites Internet, ou d’outils de recrutement en ligne rudimentaires intégrés au système RH : ainsi, seulement 6% des organisations interrogées utilisent le recrutement sur réseaux sociaux ainsi qu’une stratégie liée à leur marque employeur pour interagir sur le Web avec les candidats potentiels et renforcer leur marque.

La fonction RH trop rarement perçue comme levier stratégique

Plus de 90% des responsables RH sont convaincus que la fonction RH est aujourd’hui plus impactée qu’auparavant par les transformations engagées dans les entreprises, et qu’elle a bien un rôle clé dans la réussite de ces transformations.

Pour autant, du point de vue de ces mêmes responsables, 40% des organisations réprouvent complètement ou en partie le fait que les Ressources Humaines soient performantes à la fois comme fonction de support administratif, et comme réel partenaire business. C’est pourquoi les responsables RH interrogés qualifient en majorité (57%) l’allocation des rôles & responsabilités entre les Ressources Humaines et les autres entités de l’entreprise comme un processus seulement « en cours de développement »…

« Atouts & clés de succès des solutions de gestion des RH et du capital humain en mode SaaS / Cloud », selon Markess International

La fonction Ressources Humaines connaît ces dernières années de véritables changements, tant dans son rôle au sein de l’entreprise que dans la façon de mener à bien ses missions. A l’image d’une « DRH business partner » se profile aussi celle d’une « DRH digitale », actrice engagée des transformations portées par le numérique. Au-delà des usages innovants qui en découlent, l’appétence pour le numérique concerne aussi les nouveaux modes de consommation associés, tels que ceux du cloud computing et du SaaS (Software as a Service). Si parmi les 145 décideurs interrogés par MARKESS dans sa dernière étude , tous n’ont pas encore recours au modèle du SaaS/Cloud pour opérer certains processus de gestion des RH et du capital humain, 77% de ceux ayant expérimenté ce modèle s’estiment satisfaits de leur choix. Ce modèle leur permet notamment d’ajuster dans le temps leurs ressources à la consommation réelle, de garder la main sur leurs processus tout en optimisant les coûts de maintenance applicative ou encore d'alléger les contraintes d'exploitation de leurs applications RH afin de se concentrer sur leur cœur de métier.

Des RH de plus en plus adeptes du mode SaaS / Cloud

Dans la dernière étude de MARKESS publiée en 2011 sur les solutions RH en mode SaaS, 43% des décideurs RH interrogés estimaient avoir une connaissance plus ou moins précise de la notion de SaaS. En 2014, ce taux a quasiment doublé puisque 82% des décideurs RH affichent leur familiarité avec ce terme. Au-delà des composantes propres à ce modèle, les décideurs interrogés ont également une meilleure connaissance du périmètre couvert, de l’exploitation et des usages qu’ils peuvent en faire.

En 2011, les solutions en mode SaaS concernaient avant tout des processus administratifs tels que la paie et l’administration du personnel, avec une exception pour le recrutement, troisième processus RH géré avec des solutions SaaS. En 2014, la gestion des entretiens annuels, des objectifs et des performances des collaborateurs est en tête des processus RH gérés en mode SaaS avec 28% des décideurs « adeptes » (i.e. ayant déjà recours à de telles solutions ou l’envisageant) qui le mentionnent, tout juste devant le recrutement et la gestion des congés et des absences. D’ici 2016, MARKESS estime que le recours au mode SaaS / Cloud des organisations sera avant tout porté par les besoins en gestion du capital humain et des talents, avec des processus considérés comme stratégiques par la fonction RH tels que les entretiens annuels. Pour les domaines touchant à la mobilité des collaborateurs, aux carrières et successions et aux emplois et compétences (GPEC), MARKESS note même un quasi-doublement du nombre d’adeptes du mode SaaS / Cloud.

Le SaaS / Cloud, en réponse à des besoins RH opérationnels et économiques

Interrogés sur les besoins auxquels répond le choix du mode SaaS / Cloud, les décideurs mettent clairement en avant le déploiement rapide d’une solution permettant la gestion de certains processus RH. Pour Hélène Mouiche, Analyste Senior et auteur de cette étude chez MARKESS, « le recours à des solutions en mode SaaS / Cloud répond parfaitement à une logique d’agilité à laquelle sont confrontées la plupart des organisations aujourd’hui. Aussi il devient nécessaire de déployer des solutions technologiques dans un délai minimal afin de ne pas perdre en productivité, d’améliorer la situation financière, de faire mieux que les concurrents... Cela s’applique à tous les métiers de l’entreprise, dont les RH qui se doivent d’être réactives, notamment vis-à-vis des évolutions légales auxquelles il faut se conformer (par exemple en matière de gestion des risques professionnels et de la pénibilité au travail, de bilan social…).»

Pour les décideurs RH, le mode SaaS / Cloud est également une réponse aux besoins croissants d’accéder aux solutions RH de la part des collaborateurs (RH ou non) qui se trouvent hors de l’entreprise et en situation de mobilité et de nomadisme. Imposé par l’évolution organisationnelle et souhaité par les collaborateurs et managers eux-mêmes, ce mode d’utilisation se révèle également un atout pour les RH en recherche continue de performance, mais aussi d’innovation, autre besoin mis en avant par 40% des décideurs interviewés. La volonté d’externaliser les applications et/ou les infrastructures auprès d’un tiers externe est aussi un élément déclencheur du recours au mode SaaS / Cloud, et plus particulièrement selon les décideurs informatiques également interrogés dans cette étude. Ces derniers s’affranchissent ainsi de diverses contraintes auxquelles cette forme d’externalisation peut mieux répondre que leurs services internes (sécurité, évolutivité, flexibilité, qualité de service...) et se focaliser sur des missions à plus forte valeur ajoutée.

Des directions informatiques impliquées aux côté des RH

Pour les services informatiques, s’affranchir de contraintes ne signifie pas pour autant d’être absents des projets RH en mode SaaS / Cloud. Au contraire, MARKESS note à la fois un réel engagement de la part des décideurs informatiques interrogés et une demande d’accompagnement en provenance des décideurs RH. En 2014, plus de 9 décideurs RH interrogés sur 10 mentionnent l’intervention de leur DSI dans leurs projets RH en mode SaaS / Cloud contre un peu plus de 6 sur 10 en 2011. Les principales interventions de la DSI portent sur l’accompagnement de la DRH dans la mise en place de ces solutions, la gestion de l'intégration des solutions RH en mode SaaS / Cloud au système d’information existant et l’aide au choix du prestataire.

Sous le signe d’une structuration amorcée depuis quelques années, le marché des solutions RH en mode SaaS / Cloud offre toujours une large palette de solutions en réponse aux besoins fonctionnels variés mais aussi à l’existant des organisations en matière d’informatisation de la fonction RH. Le choix des fournisseurs de solutions RH en mode SaaS / Cloud n’est donc pas anodin et repose sur des critères tant fonctionnels et métiers que technologiques, d’où les compétences requises auprès des DSI.

Après une période marquée par les acquisitions de « pure players » en mode SaaS par des acteurs issus du marché des solutions logicielles traditionnelles (en mode licence ou « on premise »), le phénomène de concentration du marché se poursuit en réponse notamment aux besoins d’internationalisation permettant aux acteurs d’accompagner leurs clients dans une gestion plus globale ou internationale des RH, tout en considérant les spécificités locales propres à cette fonction.

Le Marché mondial du e-learning pèsera plus de 80 Milliards d’Euros en 2016

Selon Silk Road, le marché mondial du e-learning, dominé par les pays du G8, pèsera plus de 80 milliards d’euros en 2016. Malgré un retard important, les entreprises françaises affichent la progression annuelle la plus importante d’Europe avec +25% chaque année.

L’apprentissage en ligne connaîtrait une croissance de 1500% dans la décennie à venir, selon une étude menée par Ibis Capital et Edxus Group. En effet, les plateformes d’enseignement en ligne se développent à un rythme effréné. Et pour cause, l’étude estime que « dans dix ans, le e-learning représentera 30% du marché total de l’éducation ».

Rappel

Aider toutes les organisations, (collectivités, administrations…) et entreprises, de la TPE aux grands comptes, à mettre en place, développer ou optimiser leurs ressources humaines, tel est la vocation de cette 3ème édition de la version Rhône-Alpes du salon leader du marché à Paris.

Ainsi durant 1 journée ½ , cette manifestation Lyonnaise proposera aux décideurs de la fonction personnel et des Systèmes d'Information du grand Sud-Est de la France et de Suisse francophone, l'ensemble des solutions, produits et services pour une meilleure gestion des Ressources Humaines, que ce soit dans une TPE, une PME, une grande entreprise, une collectivité.

Pour cette 3ème édition du Salon des Outils et Servicees dédiés aux Direcgeants d’entreprises, aux DRH , aux Responsable de la formation et des Systèmes d’Informations, 5 Grands domaines sont représentés pour une meilleure efficacité de la gestion des ressources humaines.