Une RSE de plus en plus priorisée au sein des entreprises…

La RSE apparaît importante pour 82% des RRH interrogés. Parmi eux, 23% en font un enjeu prioritaire de la politique RH de leur entreprise. Cette priorisation est deux fois plus importante dans les grandes entreprises de plus de 100 salariés que dans les entreprises de 20 à 99 salariés, ce qui peut être relié à des questions de moyens supérieurs mais aussi d’une visibilité plus grande auprès des parties prenantes.

Du côté des salariés, la tendance est similaire, mais moins marquée : 62% des salariés considèrent la RSE comme importante dont 24% la priorisent. Le gap entre les niveaux hiérarchiques est concret, mais modéré.

Une explication possible réside selon nous dans le fait que l’enquête sépare la notion de RSE des notions d’inclusion et diversité. Ainsi, la notion de RSE paraît ici désigner précisément les pratiques environnementales des entreprises, plus proches des directions stratégiques devant les incarner que des salariés opérationnels devant les appliquer¹.

Les résultats de l’enquête placent l’inclusion et la diversité à un niveau similaire à celui de la RSE dans les priorités (79% des RRH et 66% des salariés interrogés les considèrent importantes). Séparer les items RSE et diversité/inclusion souligne ainsi la prise d’importance des piliers environnementaux et sociaux chez les répondants, ainsi que leur égale considération.

C’est là le premier résultat surprenant de cette enquête tant les pratiques de GRH socialement responsables semblent souvent résider dans des actions liées au management inclusif. La littérature en gestion consacre en effet la diversité et l’inclusion comme pilier social de la RSE², ciblant essentiellement les actions de recrutement de candidats issus de minorités (personnes en situation de handicap notamment) ou promouvant l’égalité femmes-hommes. La prise d’importance de la transition écologique dans le débat public semble ainsi gagner les entreprises, par essence traversées par l’actualité.

L’enquête rend ainsi compte d’actions à dominante environnementale - certes minoritaires en nombre - telles que les projets de labellisation, des actions de communication, la dotation d’objectifs RSE aux managers, ou l’intégration de la RSE dans le choix des fournisseurs.

Des actions concrètes manquant de visibilité

Dans les faits, la majorité des responsables RH interrogés (59%) témoignent d’un investissement supérieur dans la gestion des enjeux RSE par rapport à il y a 5 ans, ce qui se concrétise par 6h de travail hebdomadaire en moyenne (suivi d’indicateurs, communication…) Ce chiffre est parlant car on peut supposer qu’au moins 94% de l’échantillon n’est pas directement concerné – en tant que PME ou sociétés non-cotées en bourse – par les évolutions légales des décennies 2000/2010 en matière de RSE en France : loi relative aux nouvelles régulations économiques (2001), loi sur le devoir de vigilance (2016) déclaration de performance extra-financière (2017)...

Cela n’empêche pas ces entreprises de mettre en place des actions ciblées en lien avec les différents piliers de la RSE (environnemental, social, sociétal, éthique) et de consacrer du temps effectif à ces enjeux à travers la fonction RH. Pourtant, seuls 48% des salariés répondants perçoivent ses actions, témoignant ainsi de failles dans la communication interne. En effet, les fonctions RSE et/ou inclusion souffrent en général d’un manque de connaissance de leurs actions, voire de leur existence au sein même des entreprises.

Un intérêt confirmé pour les parties prenantes… à changer en comportement ?

Ces actions sont néanmoins scrutées par les parties prenantes secondaires comme primaires (directement impliquées dans l’activité de l’entreprise). Une majorité de recherches empiriques³ confirment la présente étude : 77% des salariés en France estiment qu’une entreprise qui prend en compte la RSE est plus attractive ; 71% aimeraient que leur entreprise mette en place des actions pour limiter ses impacts ; 76% des salariés/candidats déclarent consulter les données liées à la RSE dans une offre d’emploi.

Cependant, c’est l’entreprise qui rend ces données accessibles au prospect ou salarié. Ainsi, la mise en place d’actions RSE recouvre un enjeu d’attractivité et de rétention des talents, donc d’avantage concurrentiel certain grâce à une marque employeur vertueuse.

Toutefois, au-delà de cet intérêt en hausse, il convient de garder à l’esprit la dissonance cognitive toujours présente en matière de pratiques environnementales : connaitre le bien-fondé d’un comportement ne conduit ainsi pas systématiquement à son adoption. En entreprise traduire l’adhésion d’un individu à la politique RSE de son organisation en actes n’est pas systématique. La présente enquête révèle que 77% des salariés aimeraient limiter les impacts écologiques et 69% aimeraient des modes de transport propres.

Pour changer cet intérêt en comportement, charge aux entreprises de mobiliser différents outils à destination des salariés. Ils peuvent être d’abord persuasifs via différents canaux de communication internes et externes ; ensuite infrastructurels en fournissant matériel permettant d’adopter le comportement (par exemple des poubelles de tri) ; puis coercitifs à travers des évolutions règlementaires ; et enfin incitatifs sur le plan économique (récompense ou sanction)⁴. Implémenter progressivement ces instruments peut faciliter à notre sens la concrétisation des intentions positives.

Par Jean-Christophe Volia, MCF à l’UCO – Chercheur en GRH

¹ Imbs et Ramboarison-Lalao (2013)
² Coulon (2006), Barth (2018)
³ Lis (2012), Benraïss-Noailles et al., (2021) ; Guillet et Volia (2022)
⁴ Collins et al. (2003) ; Perret (2006)