E-réputation : quand la communication des salariés fait le bonheur des candidats
Dans le cadre d’un processus de recrutement, les postulants sont attentifs à l’e-réputation des entreprises convoitées. Ils consultent et passent par les profils LinkedIn des collaborateurs et managers en poste, nouvelles portes d’entrée pour se rapprocher des structures et récolter des informations pertinentes. Ils se renseignement également sur le salaire, le management, la culture, l’environnement de travail ou encore le développement professionnel. Tout y passe. Ces données sont faciles d’accès et amplement partagées : 15 % des salariés communiquent à propos de leur entreprise sur les réseaux sociaux[1]. Si 2/3 des internautes prennent la parole positivement, il n’en reste pas moins que 1 salarié sur 5 se montre critique envers son entreprise, et se détourne même des canaux de protestation traditionnels (presse ou syndicats) pour se faire entendre[2]. Quand bien même ces posts spontanés et non réfléchis n’ont pas pour objectif de porter volontairement préjudice aux structures, les maîtriser est aujourd’hui un enjeu de taille pour éviter un « bad buzz » redoutable qui pourrait éloigner les meilleurs talents.

Salariés hyper connectés : les nouveaux ambassadeurs des entreprises
Il devient essentiel pour les structures de maîtriser leur e-réputation pour garder le contrôle de leur image, de leurs valeurs et de leur visibilité. Afin de s’assurer un discours propre, respectueux et responsable, les entreprises peuvent solliciter et sensibiliser leurs collaborateurs. Leurs témoignages sont en effet une valeur sûre et crédible qui leur permet de se démarquer sur le marché de l’emploi. Les identifier, les mobiliser et les former, et surtout encourager et récompenser leurs communications volontaires et positives, constitue bel et bien un levier capital pour recruter efficacement et intelligemment par la suite. Dès lors, la qualité d’une bonne réputation passe par ces nouveaux porte-paroles, via leurs conversations sociales. Celles-ci doivent toutefois être encadrées et codifiées pour garantir un usage approprié de l’Internet communautaire. Pourtant, seuls 12 % des salariés sont aujourd’hui sensibilisés à l’usage d’une charte sur les bonnes pratiques en matière de réseaux sociaux (« social media guidelines »). Transparence, exactitude des informations partagées, utilisation du « je », politesse et respect, etc. l’objet de ces chartes n’est pas de forcer la bonne parole, qui serait dès lors peu crédible, mais bel et bien d’accompagner ces nouveaux ambassadeurs dans leurs discours autour de leurs métiers et activités. Répondre à un forum, à un client ou à un consommateur en évitant les dérapages, se montrer objectif tout en restant intéressant : il s’agit simplement d’assurer la cohérence entre les échanges extérieurs des salariés et les préoccupations stratégiques de l’entreprise.

E-réputation et veille : attentions aux failles !
Si certains discours sur la toile peuvent être appréhendés, d’autres le sont plus difficilement. L’e-réputation repose en partie sur des techniques de marketing viral et de bouche-à-oreille, mais prend toute son ampleur dans les espaces dématérialisés que sont Facebook, Twitter ou Linkedln. De plus, des sites spécifiques existent désormais pour évaluer son employeur. Glassdoor, Dinojob.com et meilleures-entreprises.com par exemple, proposent des informations que les candidats souhaitent connaître avant de se lancer dans un processus de recrutement. Ces plateformes recueillent en effet les avis, évaluations et commentaires des salariés en poste sur leur entreprise.
Les structures doivent assumer pleinement la vie sociale virtuelle de leurs salariés afin de maîtriser au mieux leur réputation sur le web. Une mauvaise compréhension ou interprétation d’un post sur un manager trop envahissant, un collègue un peu lunatique, des missions jugées inappropriées ou une augmentation refusée, peut être néfaste pour l’image de marque de la société. Mais si l’e-réputation de l’entreprise est tributaire de la parole des internautes, elle implique tout autant ceux qui portent cette même parole : les profils, communications et activités des candidats sur la toile sont une manne d’informations pour l’employeur, et un discours trop agressif, irrespectueux ou irresponsable pourrait bien desservir le futur postulant.

Par Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement spécialiste du digital et de l’IT

[1] « L’usage des réseaux sociaux dans les entreprises », enquête de l’Observatoire Cegos, janvier 2012

[2] « Salaries et réseaux sociaux », étude Viavoice/HopScotch, 2011