Soulignons que cette loi fut dès le départ très controversée par la quasi-totalité des différents univers économiques et des professionnels concernés : chefs d’entreprises petites ou grandes, avocats spécialisés, experts-comptables, responsables RH, syndicats patronaux, etc. Ce phénomène est à souligner car il est relativement rare qu’un tel concert de protes­tations et qu’une telle levée de boucliers soient porteurs d’une telle unanimité sur de tels sujets.

Il est donc reproché à cette loi deux points majeurs. D'une part, elle porterait atteinte à la liberté d’entreprendre. D'autre part, elle est établie sur des bases ignorant totalement la réalité du contexte d’une transmission ou d’une cession d’entreprise, notamment quant à la préservation de la confidentialité.

La loi Hamon rend notamment désormais obligatoire la communication par le dirigeant, à ses salariés, de son projet de cession de l’entreprise. Nous noterons qu’il s’agissait déjà pour certains chefs d’entreprise d’un réflexe spontané, et ceux qui préparent leur cession longtemps à l’avance envisageaient déjà des solutions de reprise en interne. Un réflexe spontané et légitime qui sera désormais obligatoire. La seconde « couche » qu’est la loi Florange n’est pas venue arranger un dossier déjà compliqué et à géométrie variable.

« J’interviens en ce moment dans un dossier assez complexe et nous nous interrogeons sur le point de savoir si la cession concernée est ou non soumise à la loi Hamon. La réponse ne va pas de soi », nous apprend Me Stéphane Bloch, avocat expert en droit social du cabinet KGA. Une interrogation difficile à résoudre et à gérer, même pour un professionnel.

Une disposition dangereuse pour l’aboutissement d’une vente

Avec cette loi Hamon, tout projet de vente d’une entreprise doit donc faire l’objet d’une communication préalable et individuelle auprès de chaque salarié et ce, deux mois minimum avant la date de la signature.

Il ne faut d’ailleurs pas confondre avec les dis­po­sitions en place depuis longtemps, à savoir l’infor­mation issue du droit commun des instances représentatives du personnel (le comité d’entreprise : information minimum 15 jours et maximum 4 mois avant la signature, selon les cas).

Dans le cadre d’une cession d’entreprise, les CE concernés sont appelés à émettre des avis, sans qu’il leur soit évidemment demandé de désigner un éventuel repreneur parmi le personnel. « Les deux procédures se cumulent », précise Stéphane Bloch.

La confidentialité, clé de toute négociation toujours longue et sensible

En étant à mille lieues de la réalité qu’est la néces­saire confidentialité d’un projet de vente (quelle que soit sa forme), c’est évidemment sur ce point précis que le bât blesse ; en révélant finalement que cette loi provient plus d’une orientation poli­tique – en clair une promesse électorale du candidat Hollande –  que d’une volonté économique et sociale réfléchie et pertinente.

« Le processus, déjà long et complexe d’un projet de transmission ou de cession d’entreprise, doit se mener dans une grande confidentialité. Le chef d’entreprise recherche une discrétion absolue, c’est même l’une des sources majeures de la réussite de l’opération », affirme Hervé Bardin, PDG d’In Extenso IDF, un cabinet d’expertise comp­ta­ble membre du Groupe Deloitte.

On comprend alors mieux pourquoi la loi Hamon vient à l’encontre de la fluidité déjà délicate de telles opérations. Il faut également souligner qu’une vente demande largement plus de deux mois pour être étudiée, mise au point et signée. L’information individuelle de chaque salarié dans le délai de deux mois a toutes les chances d’arriver après la bataille. Le risque est alors de compromettre le succès de l’opération dans son entier, par une complication des négociations, par une divulgation d’informations déstabilisantes tant auprès du personnel, de la clientèle, que des fournisseurs ou même des partenaires financiers tels que les banques. « C’est une situation anxiogène pour tout le monde », ajoute Hervé Bardin.

Des conditions sont à réunir

Outre de réaliser son actif, la seconde préoccupation de tout vendeur est toujours de s’assurer de la pérennité de son entreprise. Sur le plan des compétences du métier concerné, il est probable qu’un salarié ou groupe de salariés ait le savoir et l’expérience nécessaires. Mais cela ne veut pas dire que les moyens financiers soient suffisants et que le ou les repreneurs affichent les compétences pour diriger et gérer une activité que pourtant, a priori, ils connaissent bien. On ne s’invente pas du jour au lendemain chef d’entreprise. Convenons qu’en ce domaine, il y a effectivement loin de la coupe aux lèvres.

Quelle est la sanction ?

La tentation est grande pour certains entrepreneurs de passer outre mais le législateur a prévu l’annulation pure et simple de la cession à la demande d’un salarié. « La sanction du non-respect de l’obligation en cas de cession est dissuasive : le salarié non informé peut demander la nullité de la cession, l’action devant être exercée dans un délai de deux mois à compter de la publication de la cession ou de la date à laquelle tous les autres salariés en ont été informés », souligne Stéphane Bloch.

Autant dire que certains salariés seront tentés d’utiliser cette possibilité pour diverses raisons telles que négocier une contrepartie financière ou assouvir leur rancune.

Ce rapide tour d’horizon sur le contexte et sur les conséquences pratiques des lois Hamon et Florange cumulées, fournit un éclairage qui peut raisonnablement laisser penser que le gouver­nement et les législateurs interviendront pour en corriger les défauts. Il faut manifestement le souhaiter.

Philippe DERMAGNE

Ce que dit en synthèse la loi Florange

L’employeur a l’obligation de rechercher un repreneur « … par tout moyen approprié en donnant toutes les informations nécessaires à un projet de reprise », pour les sites consi­dérés comme rentables avant de prendre la décision de les fermer. C’est clair. Mais la situation devient difficile à comprendre depuis que le Conseil Constitutionnel (CC) a vidé cette loi de sa substance, en annulant les sanctions en cas d’infraction. Le CC a estimé que les sanctions prévues portaient une atteinte disproportionnée au droit de propriété et à la liberté d’entreprendre. « Rappelons qu’en théorie ces pénalités pouvaient atteindre 20 fois le SMIC par emploi supprimé dans la limite de 2 % du CA annuel, ce qui pouvait représenter des montants considérables », nous précise Stéphane Bloch, avocat expert en droit social et associé du Cabinet KGA.
Conclusion : une loi vidée de son sens par la disparition de l’arsenal juridique que sont les pénalités devient en pratique non opérationnelle.