Pour Violette Le Buhan, VP Conseil RH et Formation chez Ignition Program : “ L’impact purement financier, l'épanouissement strictement individuel ou une raison d’être souvent cosmétique, ont montré leurs limites. Bon nombre d’entreprises l’ont compris et il existe aujourd’hui autant de pratiques RH vertueuses que d’entreprises. Qu’il s’agisse d’une aide aux managers, d’un soutien aux parents, d’une volonté de répartir les richesses ou d’être transparent sur les salaires, ces démarches ont en commun leur créativité et leur efficacité. Nous mettons à disposition de tous les RH ce guide gratuit et inspirant, qui promeut une approche du travail plus engagée au service de toutes les entreprises qui souhaitent un impact collectif de leurs actions pour une économie durable, saine et humaine ”.

L’Occasion de présenter plusieurs pratiques RH disruptives et attendues par les salariés, qui ont fait leurs preuves et qui peuvent inspirer les DRH et managers pour conjuguer utilité, alignement, engagement et plaisir en 2024.

En voici quelques-unes :

Créer un comité de parité 100% féminin

Pour sensibiliser les équipes sur la place des femmes dans le secteur de la Tech, Famoco a créé un comité de parité, constitué essentiellement de femmes et ouvert aux hommes. Il se réunit tous les deux mois pour discuter équité salariale, politique de congés maternité et paternité, création d’un environnement accueillant pour les femmes...

Réinventer les congés

Pour accompagner les équipes dans chaque moment difficile, ou encourager les collaborateurs à faire une pause quand elle est nécessaire, Karos a mis en place des congés spécifiques dont deux qui changent la donne : un congé de 3 jours pour une fausse couche ou un IVG (avec prise en charge du délais de carence), pour la femme mais aussi pour le conjoint concerné. Un congé sans solde longue durée à partir d’un an d’ancienneté, cumulable avec le congé sabbatique. Une opportunité de déconnecter du travail sans avoir peur de ne pas retrouver son poste.

Former continuellement TOUS les collaborateurs

Le média Brut a instauré le “Brut Camp” : une semaine de formation pour l’ensemble des collaborateurs, tous les six mois. Ce sont les collaborateurs eux-mêmes qui proposent des thématiques lors de leurs entretiens annuels ou semestriels : cela permet de répondre à un vrai besoin et d’éviter les formations ennuyeuses.

Le co-développement pour sortir les managers de leur isolement

Chez Hiflow, 6 managers volontaires se réunissent tous les 6 mois pendant 1h30 pour échanger. Au début de la session, pendant 5 minutes, chacun des participants expose sa problématique, puis le groupe décide laquelle sera creusée ce jour-là. Cette méthode permet de désiloter les approches managériales entre les équipes. Résultat : la communication se fait plus spontanément.

La transparence des salaires

La transparence est une valeur clé chez Lucca : des décisions du CoDir aux résultats financiers, toutes les informations importantes sont transmises aux collaborateurs. C’est le cas également des salaires de chacun, du stagiaire au CEO. Cela évite les tabous et les frustrations liés à la rémunération et permet de repérer et de corriger des écarts salariaux anormaux tout en responsabilisant les salariés.

Accompagner la parentalité

moka.care a choisi d’accompagner les parents dans cette période de bouleversement. Dès l’annonce d’une grossesse, l’entreprise offre la possibilité de télétravailler à discrétion. Ensuite, elle fait tout pour préparer au mieux le départ. Enfin, une gazette partageant les actualités chez moka.care est envoyée trimestriellement. Cette mise en place permet à chaque parent d’aborder ce changement avec sérénité et d’équilibrer au mieux sa nouvelle vie avec le “pro”.

Le co-coaching pour accélérer la coopération inter-équipes

Chez Ignition Program, chaque collaborateur a un “co-coach” d’une autre équipe. Les RH envoient un questionnaire aux collaborateurs pour comprendre les challenges de chacun (stress, charge mentale, management, etc.) afin que les binômes puissent s’entraider. Les objectifs sont triples : la coopération inter-équipes, le développement des compétences d’écoute active, de résonance, de coaching et l’identification des frustrations et la possibilité de trouver ses propres solutions.

Redistribuer les richesses

Pour remettre de l’équité et gommer les discriminations sociales, Shodo a choisi de construire son modèle social sur la redistribution des richesses. Concrètement, Shodo redistribue 84 % du CA en salaires, congés et temps libre professionnel, via des journées communautaires. Cette approche permet à tous les membres d’ajuster leur temps libre professionnel pour se former (training et conférences), échanger ou se reposer, dans le respect des engagements clients pris.

D’autres initiatives y sont également mise en avant.