Négociations salariales 2024 : anticiper la nouvelle loi sur le partage de la valeur

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La nouvelle loi sur le partage de la valeur n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier 2025, mais elle s’invite déjà dans les négociations salariales de cette fin d’année. Les dirigeants d’entreprise réfléchissent à la façon dont ils vont la mettre en place, mais aussi aux avantages qu’elle peut leur apporter. Certains outils de partage de la valeur s’imposent, notamment, comme un moyen de contrer la perte de productivité record observée en France.

La toute nouvelle loi sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise est claire : dès le 1er janvier 2025, toute entreprise rentable de plus de 11 salariés (contre 50 auparavant) devra proposer à ses collaborateurs au moins un dispositif de répartition des profits. Participation, intéressement, plan d'épargne salariale ou prime de partage de la valeur : 1,5 millions de salariés supplémentaires dans 65 000 PME1 bénéficieront ainsi d’au moins l’un de ces outils de rémunération.

Des outils diversifiés, pour une réponse personnalisée aux attentes des salariés

Dans certaines PME, ces dispositifs s’invitent dès aujourd’hui dans les négociations salariales. Avec une inflation attendue à 2,6% en 2024 selon la Banque de France, ces négociations s’annoncent tendues dans certains secteurs – banques et transports notamment. D’où l’intérêt, pour les employeurs, d’inclure ces dispositifs de rémunération « hors salaires » dans les discussions en cours. Et, pour certains, de devancer la loi, en les mettant en place dès 2024.

« Certains de nos clients, notamment dans les secteurs en tension, ont déjà entamé des démarches en ce sens, car ils voient directement l’intérêt de ces dispositifs, explique Emilienne Grenier, Responsable expertise rémunération chez Ferway. Au-delà des aspects strictement matériels, ces outils présentent l’intérêt de proposer des solutions adaptées aux situations de chacun : ainsi, un jeune salarié pourra préférer le versement immédiat d’une participation, alors qu’un collaborateur plus senior sera peut-être plus preneur d’un abondement sur son plan d’épargne entreprise. C’est cette attention aux besoins individuels qui, au-delà des montants versés, entretient la motivation et l’engagement des salariés ».

Autre tendance en hausse dans les entreprises : les efforts de communication interne concernant ces mécanismes. Perçus comme complexes par les salariés, ils restent souvent mal expliqués. Bon nombre d’employeurs réfléchissent donc simultanément aux outils qu’ils comptent déployer et à la façon de les promouvoir en interne.

« Nous conseillons d’en proposer, au démarrage, deux ou trois au maximum, reprend Emilienne Grenier. Cela permet aux salariés et à leurs représentants de disposer d’un choix entre plusieurs options, sans se retrouver noyés sous trop d’informations techniques, comme les mécaniques de calcul ou encore la fiscalité de ces différents outils ».

Autre point essentiel dans cette communication, le timing : pour ne pas donner aux salariés le sentiment qu’elles agissent au dernier moment, et sous la contrainte réglementaire, les entreprises se préparent à expliquer leur politique de partage de la valeur bien en amont de la date butoir du 1er janvier 2025.

Lutter contre la baisse de productivité record de la France

Enfin, si les employeurs s’intéressent à ces outils avant d’y être contraints, c’est aussi que ces dispositifs permettent de réagir, au moins en partie, à la baisse de productivité historique observée en France : - 6% depuis 20192, une chute plus importante que dans tous les autres pays développés.

Si les raisons de cette baisse restent discutées par les économistes, une certitude demeure : les mécanismes de partage de la valeur qui récompensent les performances individuelles permettent de contrer cette baisse. C’est pourquoi ce sont les outils d’intéressement et de participation qui intéressent, au premier chef, les entreprises.

Mais augmenter la productivité individuelle passe également par une politique de formation des salariés, leur permettant de monter en compétences et donc d’accéder à de meilleures rémunérations.

« Nous voyons ce point abordé de plus en plus fréquemment dans les négociations, même si l’impact sur les salaires n’est pas immédiat, souligne Emilienne Grenier. Les chefs d’entreprise, comme les salariés, se rendent compte que cette montée en compétences constitue un moyen efficace de défendre le pouvoir d’achat des salariés et la compétitivité de l’entreprise, sur le long terme. Nous encourageons cette prise de conscience, car pour nous il s’agit de la meilleure manière de mener des négociations « gagnant-gagnant ». Il ne s’agit pas simplement d’intégrer des évolutions réglementaires, mais aussi de prendre en compte les enjeux majeurs auxquels entreprises comme salariés devront faire face au cours des années à venir ».

1 Estimation de la mission d’information parlementaire sur le partage de la valeur, juillet 2023
2 Rexecode, octobre 2023

Lu 1096 fois Dernière modification le jeudi, 07 décembre 2023 12:04
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