De l’adoption de nouvelles technologies à la marque employeur, en passant par la valorisation des seniors ou le management de transition, les entreprises peuvent emprunter différentes avenues pour non seulement attirer, mais aussi retenir les meilleurs talents.

Le choc démographique à venir et des signaux déjà perceptibles

D’ici 2050, l'Europe verra une diminution significative de sa population âgée de 20 à 64 ans, à hauteur de 49 millions². Ce déclin ne sera pas sans conséquences, notamment pour le marché du travail, qui dépend fortement d'une main-d'œuvre jeune et dynamique. Les entreprises, en particulier, devront faire face à un défi redoutable : où trouver les talents nécessaires pour rester compétitives ? 

Les chiffres de l’Insee donnent déjà un aperçu inquiétant de la situation à venir. Avec un taux d'activité stagné à 40 % chez les 15-24 ans et à 90 % chez les 25-54 ans, la France n’échappe pas à la tendance générale. Dès 2050, on s'attend à une réduction de la population active française, ajoutant une pression supplémentaire sur les entreprises et les politiques de recrutement et de rétention des collaborateurs.

La « marque employeur » : un concept dépassé au profit d’une stratégie employeur avant-gardiste

Face aux dynamiques changeantes du marché du travail, la simple idée de la « marque employeur » ne suffit plus. Les dirigeants avisés reconnaissent aujourd'hui que nombre d'initiatives autrefois estampillées « marque employeur » n'étaient souvent que de la poudre aux yeux, des manœuvres superficielles sans ancrage dans la réalité opérationnelle de l'entreprise. La tendance du "marque employeur-washing" en témoigne. À l’ère actuelle, les entreprises visionnaires doivent transcender cette notion obsolète et embrasser une « stratégie employeur » holistique et robuste. Cette approche se positionne à l'intersection du management stratégique et des ressources humaines, fusionnant ingénierie RH, politique RH, et communication stratégique.

Pour une pertinence maximale, une stratégie employeur efficace doit :

• Résonner avec authenticité. Elle doit transcender les slogans et refléter une réelle compréhension des aspirations changeantes des employés et des candidats, tout en anticipant les évolutions du marché.
• Être hyper-spécifique. Elle adapte ses méthodes selon les spécificités et challenges propres à chaque métier ou secteur, assurant ainsi une adéquation parfaite entre les offres et les attentes.
• Centrer l’expérience collaborateur. En plus de promouvoir la diversité sous toutes ses formes, elle valorise la progression interne, reconnaît l'unicité des parcours individuels et s'attache à repérer et à développer les leaders de demain.
• Prioriser l'agilité et la cocréation. L’implication des employés dans la prise de décision renforce leur engagement, tandis qu'une approche agile permet à l'entreprise de s'adapter rapidement aux changements.

En somme, pour les dirigeants qui souhaitent vraiment se démarquer et attirer les meilleurs talents, il est temps d’aller au-delà de la simple "marque" et de mettre en œuvre une véritable stratégie employeur, réfléchie, profonde et alignée avec l'ADN de l'entreprise.

Les seniors : un trésor sous-estimé dans le spectre des compétences futures

Face à l'évolution démographique imminente, les seniors se positionnent non seulement comme un puits de talents précieux, mais aussi comme un élément clé pour la pérennité des entreprises. Selon l’INSEE et la Dares, d'ici 2030, ils seront plus de cinq millions à offrir leur savoir-faire et leur expertise au marché du travail³. Une étude approfondie du Mercer Workforce Sciences Institute démontre avec vigueur que l'ancienneté en entreprise n'est pas un frein, mais un puissant catalyseur de performance. Contrairement aux idées reçues liant âge et baisse de productivité, l'expérience accumulée se traduit par une maîtrise professionnelle, dont les effets bénéfiques irradient sur toute une équipe, surtout lorsque le collaborateur occupe un rôle de leader.

Dans le contexte de transformations majeures des entreprises, l'apport des managers de transition est un trésor trop souvent inexploité. Avec leur grande expertise et leur vision externe, ils incarnent l'agilité et l'adaptabilité indispensables à ces périodes de métamorphose. Leur indépendance vis-à-vis des dynamiques internes d'avancement leur offre une impartialité sans pareille, essentielle pour orchestrer des changements structuraux efficaces.

Les entreprises aspirant à l'excellence ne peuvent plus se permettre d'ignorer ces richesses. En intégrant de manière stratégique à la fois les seniors et les managers de transition, elles adoptent une vision avant-gardiste. C'est en plaçant l'individu au cœur de sa stratégie que l'entreprise se distingue en tant qu'employeur de prédilection, armé pour triompher dans l'arène compétitive de la guerre mondiale des talents. Après tout, les talents transcendent le simple statut de ressource : ils incarnent le cœur battant de l'entreprise, son essence même de réussite.

Un avenir florissant pour les pionniers de l'innovation

Le paysage actuel de la gestion des talents, loin d’être un champ de bataille, est un terrain fertile pour les innovateurs. Et tout bien considéré, la guerre des talents exige une refonte complète de la manière dont nous considérons le recrutement et la gestion des talents. Plutôt que de chercher des solutions à court terme, il est essentiel de repenser de manière holistique les ressources humaines et de bâtir un avenir plus équilibré et durable. En adoptant des stratégies ingénieuses et axée sur l'individu, les entreprises pourront non seulement répondre aux défis immédiats, mais aussi construire un écosystème de talents durable et résilient pour l’avenir.

Par Muriel Bolteau, Fondatrice et Présidente de Réseau137

¹ source : Commission européenne - 2019 - Developments and Forecasts of Changing Nature of Work
² source : Commission européenne - 2019 - Developments and Forecasts of Changing Nature of Work
³ source : INSEE et Dares 2022 - Emploi, chômage, revenus du travail