Choisir son système d’information pour gérer les talents

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Les éditeurs de logiciel proposent aux entreprises des systèmes d’information RH (SIRH) intégrés ou en mode SaaS, capables de gérer automatiquement les recrutements et les compétences pour donner aux DRH une visibilité d’ensemble du cycle de vie de leurs salariés. En se dotant de plus en plus d’Intelligence Artificielle, ces SIRH parviennent à traiter de façon plus personnalisée les talents et à planifier les futurs besoins.

Recrutement, formation, mobilité interne, évolution de carrière… Les entreprises disposent d’outils logiciel pour gérer automatiquement le cycle de vie de leurs salariés. Mais on distingue deux types d’approche. La première se traduit par les gros outils classiques intégrés de EricAlonsotype ERP comme Oracle Fusion, Talent Soft ou SAPRH, acquis par achat de licence et interfacés à la base de données des employés (intitulés de postes, âge, localisation, rémunération…) souvent issue des fichiers de paie de l’entreprise. Ces SIRH offrent des briques de fonctionnalités principales comme le recrutement externe, la formation ou l’évolution de carrière. « Ils restituent aux DRH des tableaux de bord qui leur permettent de suivre un certain nombre d’indicateurs à l’échelle de l’entreprise, tels que les délais de recrutement, les taux de mobilité interne ou celui des participations aux formations mais aussi des indicateurs plus individuels sur des groupes de collaborateurs qui occupent des fonctions similaires ou qui pratiquent des métiers similaires », indique Eric Alonso, directeur général adjoint de BPI Group, conseil en ressources humaines.

Ces gros outils qui s‘adressent aux ETI et aux grands groupes sont néanmoins de plus en plus commercialisés en mode Cloud ou SaaS, accessibles par abonnement mensuel. C’est le cas de Cornerstone on demand, éditeur de logiciel de gestion du capital humain. « Notre plateforme Cloud permet de gérer tout le cycle de vie des collaborateurs, depuis la candidature à un poste jusqu’après leur départ, en intégrant notamment une fonctionnalité de planification des successions de poste qui compare les qualifications et les compétences et identifie les déficits de compétences pour anticiper les besoins », indique Geoffroy de Lestrange, son directeur marketing produit pour l’Europe. Cornerstone propose l’accès à différents modules au choix, le recrutement, le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs, la formation, la collaboration entre employés, la gestion de la performance des salariés ou de leur rémunération… « On propose 4 grandes catégories de fonctionnalités : le recrutement, la gestion des performances et de la mobilité interne, celle de la formation et la gestion administrative et analytique », résume Geoffroy de Lestrange. Geoffroy de Lestrange 

L’outil Cloud importe toutes les données des employés de l’entreprise via un interfaçage avec les outils et fichiers RH de l’entreprise, notamment ceux du service paie. Il restitue aux responsables RH et aux dirigeants des tableaux de bord permettant d’analyser les tendances de fond des compétences et d’assurer la planification des emplois et des compétences. « Nous suivons la tendance de l’Intelligence Artificielle en dotant notre plateforme d’algorithmes prédictifs qui lui permettent de suggérer des contenus de formations ciblées ou de mobilité interne à des postes qui pourraient intéresser les salariés, en fonction de leur compétences individuelles », souligne Geoffroy de Lestrange.

À l’instar de Cornerstone, la deuxième approche des SIRH est une approche Plug-In, à savoir des logiciels moins puissants de gestion des talents proposés uniquement en mode SaaS et destinés aux PME. « Les éditeurs proposent des fonctionnalités à la carte sur des logiciels souvent déclinés en applications mobiles. C’est une approche par applications ciblées sur certaines fonctionnalités », explique Eric Alonso.

Mais quel que soit le mode de commercialisation proposé, la grande tendance est de rendre le salarié acteur de sa propre carrière. « Tous les outils de gestion des compétences donnent de plus en plus accès aux salariés qui y renseignent leurs atouts, leurs objectifs… mais aussi qui peuvent y fouiller eux-mêmes des opportunités de formation, d’ouvertures de postes, de mobilité interne ou de parcours professionnel », conclut Eric Alonso.

LoicMichelUne solution intelligente de pilotage des compétences individuelles

Fondée fin 2015, 365Talents est une plateforme en mode SaaS qui s’appuie sur l’Intelligence Artificielle pour gérer les talents des collaborateurs d’une entreprise de façon personnalisée. Grâce à de puissants algorithmes de Machine Learning et d’analyse du langage naturel, l’outil révèle en temps réel les compétences de chaque collaborateur. « Contrairement aux outils traditionnels qui ont une approche structurée et généralisée en référentiel sur les fonctions et les métiers au sein de l’entreprise, notre plateforme a une approche plus personnalisée. Elle est capable de capter, de centraliser et d’analyser en temps réel l’activité (interactions avec d’autres services, documents produits…) et les compétences de chaque salarié. Le responsable RH obtient ainsi une visibilité, instantanée, exhaustive et dynamique des atouts des collaborateurs », explique Loïc Michel, fondateur de 365Talents.

À partir de la compétence, de l’activité, de la motivation, de l’expérience mises en avant et renseignés par les collaborateurs dans la plateforme, celle-ci suggère automatiquement les opportunités de parcours ou de carrière pour chacun d’eux. « Notre outil permet des parcours plus rapides et plus audacieux en identifiant des compétences individuelles insoupçonnées ou cachées », indique Loïc Michel. Mieux, en fonction de son analyse des talents présents, la plateforme établit de façon automatique une projection sur les prochains besoins de compétences de l’entreprise. C’est ce que l’on appelle la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). « Si l’outil agit au niveau individuel, il peut aussi le faire au niveau collectif d’une équipe de plusieurs collaborateurs », souligne-t-il.

Lu 1077 fois Dernière modification le jeudi, 14 mars 2019 15:32
Bruno Mouly

Journaliste économique, avec près de 20 ans d'expérience en journalisme économique et en communication d'entreprise. Spécialisé en numérique, achats logistiques et mobilité. Il collabore également avec les Échos et le JDD.

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