La réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage : évolution ou révolution ?

La réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage : évolution ou révolution ?

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Adoptée le 5 septembre 2018, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme en profondeur le système de formation professionnelle et d’apprentissage. Si certaines de ces dispositions sont d’application immédiate, d’autres n’entreront en vigueur qu’en 2020, voire 2021. La rédaction de GPO Magazine vous propose un panorama des principales nouvelles mesures telles que la monétisation du CPF, les formations financées par le CPF, la suppression des « listes CPF », un nouveau plan de développement des compétences, un aménagement de l’entretien professionnel, ainsi qu’un zoom sur le rapprochement des dispositifs d’alternance et sur la fin de la période de professionnalisation et enfin un focus sur le nouveau régime du contrat d’apprentissage par Aymeric d’Alançon, Avocat Of Counsel, spécialiste en droit social du Cabinet Chassany Watrelot & Associés.

Au préalable, il convient de dire quelques mots sur la gouvernance de la formation professionnelle.

Il s'agit de la mise en place des futurs « opérateurs de compétences », les OPCO, chargés, en plus du financement des CFA, de développer la formation dans les PME de moins de 50 salariés. Le ministère du Travail en arrêtera la liste définitive début avril 2019. En pratique, durant le 1er trimestre 2019 les entreprises continueront de s'adresser à leur OPCA (Organismes paritaires agréés) habituel, devenu OPCO.

Leurs missions est de financer les dispositifs d’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage et promotion ou reconversion par alternance - « Pro-A »), d’apporter un appui technique aux branches adhérentes pour la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), la définition des niveaux de prise en charge des contrats en alternance et la construction des certifications (diplômes, CQP…), d’assurer un service de proximité au bénéfice des TPE-PME pour les accompagner dans l'analyse et la définition de leur besoin en matière de formation, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité et de promouvoir la formation à distance (FOAD) et les actions de formation en situation de travail (AFEST). Toutefois, les OPCO perdront à terme leur mission de collecte des fonds de la formation.

Par ailleurs, une nouvelle instance nationale de régulation intitulée France Compétences est mise en place. Il s’agit d’un organisme qui sera à la fois le « banquier » de l'apprentissage et de la formation professionnelle, mais aussi l'autorité de contrôle de tous les acteurs concernés.

La monétisation du CPF

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF (Compte personnel de formation) n’est plus crédité en heures mais en euros. Tout salarié (à l’exception de ceux travaillant moins d’un mi-temps) verra son compte crédité de 500 € par an, dans la limite de 5 000 €. Les salariés faiblement qualifiés bénéficieront d’un droit majoré de 800 € par an, plafonné à 8 000 €.

Bon à savoir : les heures inscrites sur le CPF au 31 décembre 2018 (y compris les heures DIF) sont quant à elles monétisées selon un taux fixé à 15 € de l'heure.

Que peut-on financer grâce au CPF ?

Toutes les formations aboutissant à une certification professionnelle reconnue, c’est-à-dire figurant dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sont éligibles au compte personnel de formation. Un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) peuvent également être financés par le CPF, le permis B et le permis poids lourd.

Bon à savoir : Une application numérique sera créée à l’automne 2019. Elle permettra aux actifs de consulter le suivi de leurs droits et démarches, rechercher une formation en appliquant un filtre lié à son secteur d’activité, sa région ou ses dates, de s’inscrire et payer en ligne sans validation de l’administration ou recours à un intermédiaire, de connaître le salaire prévisionnel à l’embauche et enfin de consulter et de rédiger des commentaires pour chaque formation.

Le nouveau plan de développement des compétences

Le plan de formation a laissé place au 1er janvier 2019 au plan de développement des compétences. Les actions de formations qu’il contient ne sont plus distinguées selon qu’elles relèvent de l’adaptation au poste de travail ou du développement des compétences. La distinction des actions est effectuée désormais entre les formations obligatoires ou non. Les premières qui « conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires » constituent du temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération. Les formations non obligatoires peuvent, elles, être réalisées en dehors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié, hors accord d’entreprise ou de branche fixant une autre limite.

L’aménagement de l’entretien professionnel

Le contenu de l’entretien professionnel est enrichi puisque l’employeur devra désormais aborder la question du CPF en fournissant aux salariés des informations sur l’activation de son compte. Par ailleurs, le salarié dont le contrat de travail est suspendu peut demander d’anticiper son entretien professionnel en vue de sa reprise de poste. Enfin, les conditions de mise en œuvre de l’entretien professionnel peuvent désormais être adaptées par voie d’accord d’entreprise ou de branche notamment en définissant une périodicité des entretiens différentes de celles prévues par la loi.

Bon à savoir : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CPF des salariés n’ayant pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire durant les 6 dernières années devra être abondé.

Zoom sur le rapprochement des dispositifs d'alternance
Des modifications sont apportées aux dispositifs d’alternance afin de rapprocher les régimes juridiques, les règles de mise en œuvre et les modalités de financement des contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage : durée minimale du contrat d’apprentissage fixée à 6 mois au lieu d’un an, entrée en apprentissage repoussée à 29 ans, embauches possibles tout au long de l’année… L’enregistrement et la prise en charge des contrats d’apprentissage seront confiés, à partir de 2020, aux opérateurs de compétences (ex-OPCA) déjà en charge des contrats de professionnalisation. Les centres de formation d’apprentis (CFA) seront assujettis à l’ensemble des règles applicables aux organismes de formation (obligations administratives, réglementation « qualité »).

Fin de la période de professionnalisation
La période de professionnalisation devait permettre à des salariés en CDI ou en CDD d’acquérir une certification reconnue par l’État grâce à une formation en alternance. Supprimée, la période de professionnalisation laisse place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance appelé « Pro-A » dont l’objectif est recentré pour le salarié à un changement de métier, de profession ou au bénéfice d’une promotion.
Ouvert aux salariés en CDI et CUI-CDI dont le niveau de qualification est inférieur ou égal à la licence, « Pro-A » permet le suivi, en alternance, de formations visant l’acquisition d’un diplôme, d’un titre, d’un certificat de qualification professionnelle ou d’une qualification professionnelle reconnue par une convention collective nationale, formations financées par les OPCO.


Aymeric dAlancon Of CounselFOCUS sur le Nouveau Régime du Contrat d'Apprentissage
Par Aymeric d'Alançon, Of Counsel et spécialiste en Droit du Travail - Cabinet Chassany Watrelot Associés

La plupart des dispositions de la loi Avenir Professionnel portant sur le contrat d’apprentissage ne sont applicables qu’aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 et n’impacte donc pas les contrats en cours.

Conclusion du contrat d’apprentissage

La loi Avenir Professionnel porte à 29 ans l’âge limite de l’apprenti contre 25 ans auparavant. Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée comprise entre 6 mois (au lieu d’un an) et 3 ans. Il devra désormais préciser les dates de débuts des périodes de formation chez l’employeur et en CFA, chacune ne pouvant débuter plus de trois mois après la date de début d’exécution du contrat.

A titre expérimental, la visite d’information et de prévention à laquelle l’apprenti doit être soumis peut-être organisée auprès d’un médecin de ville si le service de santé au travail, après saisine de l’employeur, informe ce dernier de l’indisponibilité d’un professionnel de santé pour exercer la visite.

Enfin, à compter du 1er janvier 2020, les contrats d’apprentissage ne seront plus enregistrés auprès des chambres consulaires mais simplement déposés auprès des OPCO.

Exécution du contrat d’apprentissage

La durée du travail des apprentis de moins de 18 ans reste fixée au maximum à 8 heures par jour et 35 heures par semaine. Pour certaines activités (chantiers du bâtiment, travaux publics, espaces paysagers) la durée du travail peut être portée à 10 heures par jour ou 40 heures par semaine. L’apprenti doit dans ce cas bénéficier d’un repos équivalent au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et les heures supplémentaires éventuellement effectuées et leur majoration doivent donner lieu à un repos compensateur équivalent.

Pour les activités qui ne sont pas concernées par la dérogation de droit, demeure la possibilité de solliciter une autorisation de l’inspecteur du travail.

La loi aménage par ailleurs la possibilité d’exécuter une partie du contrat d’apprentissage à l’étranger. L’apprentissage peut être exécuté à l’étranger, y compris hors UE, mais avec durée d’exécution minimum de 6 mois en France. Lors de cette période de mobilité, l’obligation d’alternance n’est pas applicable, celle-ci pouvant donc être exécutée totalement en entreprise ou en centre de formation.

Enfin, un décret d’application du 28 décembre 2018 a fixé de nouveaux minimas de rémunération des apprentis, toujours fixée en pourcentage du SMIC et selon l’année d’exécution du contrat.

Rupture du contrat d’apprentissage

Les modalités de rupture du contrat d’apprentissage était jusqu’à maintenant particulièrement restrictives : au-delà des 45 premiers jours au cours desquels chacune des parties pouvaient librement rompre le contrat, elles étaient contraintes soit de trouver un accord sur la rupture, soit de saisir le conseil de prud’hommes pour ordonner la résiliation judiciaire du contrat mais uniquement en cas de faute grave ou d’inaptitude de l’apprenti ou manquement répétés de l’employeur à ses obligations.

La loi innove sur plusieurs points pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019. Tout d’abord, l’apprenti conserve, au-delà de la période de 45 jours, la faculté de démissionner sous réserve au préalable de saisir le médiateur de l’apprentissage. L’apprenti ne pourra informer l’employeur de son intention de rompre qu’après un délai de 5 jours suivant la saisine du médiateur et la rupture ne pourra intervenir qu’après un délai de 7 jours à compter de cette information.

L’employeur pourra lui aussi rompre le contrat après la période de 45 jours en cas de force majeure, faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail et décès du maitre d’apprentissage dans les entreprises unipersonnelles. Il pourra également rompre le contrat en raison de l’exclusion de l’apprenti du CFA.

La procédure de rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’employeur est soumise aux règles de droit commun du licenciement, éventuellement disciplinaire.

Lu 1646 fois Dernière modification le lundi, 18 février 2019 14:44
Linda Ducret

En 1987, elle devient avocate et crée son cabinet en exercice individuel en 1990. Depuis 2005,  elle est journaliste avec comme terrains de prédilections : les dossiers stratégie du dirigeant, propriété intellectuelle, nouvelles technologies, Incentive.....En 2009, elle publie un roman policier Taxi sous influence, finaliste du Prix du Premier roman en ligne.

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