Cette analyse porte sur les résultats de 2010 répondant(e)s de ce test entre avril et décembre 2023 sur l’épuisement, la distance mentale, la déficience cognitive, la déficience émotionnelle, les plaintes psychiques et psychosomatiques. Il s’agit des facteurs qui peuvent amener à une situation de Burn out ou de Bore out.

Pour Nicolas Lepercq, Docteur en Management et Responsable R&D d’Ignition Program : “ A la lumière des résultats de cette étude - qui montrent que près de 40% des répondants sont en risque de stress ou de souffrance au travail - un travail de fond des RH est nécessaire et va au-delà de la prévention des risques psycho-sociaux. Nous appelons les RH à créer un socle de confiance et de relations vertueuses au service de la performance. Si les RH ne se saisissent pas dès à présent du sujet, ils verront en 2024 une nette augmentation du coût social du travail au travers des arrêts de travail, d’une baisse nette de la productivité mais également de l’engagement des collaborateurs ”.

Et ajoute : “ Alors qu'en 2023, le volume des démissions est reparti à la hausse (source Dares) ce n’est pas tant l’IA qui est un risque pour l’emploi mais bel et bien les obstacles rencontrés par les RH (budgets, outils, champs de responsabilités très larges, difficultés à faire prendre conscience aux managers des risques associés à la souffrance au au travail) pour agir quant au sujet du stress et de l'engagement au travail. C’est pourquoi les RH et les managers doivent rapidement et préventivement se saisir du sujet et ce, bien au-delà de leur obligation légale de préserver l’état de santé de leurs collaborateurs ”.

Principaux enseignements de l’étude

Près de 40% de salarié(e)s en souffrance et avec des niveaux de stress élevés :

• 51% des répondants souffrent d’épuisement physique (fatigue physique forte et chronique)
• 40% des répondants souffrent de distance émotionnelle (difficulté à être en relation avec leurs collègues, à faire preuve d’empathie, à avoir confiance en eux et en soi)
• 38% des répondants souffrent de distance mentale (désengagement ou résignation, avec intention récurrente de quitter leur emploi)

Des différences liées à l’âge

Les jeunes salarié(e)s (18-25 ans) sont plus nombreux à ressentir des symptômes de souffrance au travail (+12% de surreprésentation par rapport à la moyenne des répondants), et à se sentir désengagé(e)s et avec l’intention récurrente de quitter leur emploi (+24%).

“ Cette plus grande souffrance vécue par les jeunes salariés peut s’expliquer par une génération en quête de davantage de sens (qu’ils ne trouvent pas en poste) et qui a des difficultés à se projeter dans un monde VICA (volatile, incertain, complexe et ambigu). D’autre part, il s’agit d’une génération qui dispose d’une perception du temps plus court ”, précise Nicolas Lepercq.

Des différences liées à la responsabilité du poste

• Les managé(e)s sont plus nombreux que les managers à ressentir des symptômes de souffrance au travail (+20%). Ils/elles sont plus désengagé(e)s (+28%), plus chroniquement fatigué(e)s (+8%) et plus distancié(e)s émotionnellement et socialement (confiance en soi) (+7%).
• Cette différence s’accentue en fonction du niveau de management : plus le niveau hiérarchique est important, moins les managers expriment de la fatigue, du désengagement ou un manque de confiance en les autres et en eux-mêmes

“ Alors que les managés rechignent à devenir managers, nos chiffres sont éloquents : les risques de souffrance au travail sont nettement plus élevés pour les “managés et les jeunes collaborateurs. Une réelle fracture est en train de s’installer : d’une part les managers sont majoritairement épanouis et engagés dans leur job parce qu’ils en ont accepté les contraintes et risques liés, et d’autre part les managés ont le sentiment de ne pas obtenir suffisamment de ressources ou d’appui de la part de leurs managers. C’est pourquoi il est essentiel en 2024 de former les managers - qui ont choisi cette vocation et cette responsabilité - aux compétences managériales et situationnelles, qui sont les piliers d’une relation vertueuse au service de la performance ”, précise Nicolas Lepercq.

Des différences liées au genre

• Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à ressentir des symptômes de souffrance au travail. (+19%)
• Si les femmes et les hommes ont un niveau de distance mentale (désengagement) très proche, les femmes sont plus touchées par l’épuisement (fatigue chronique) (+10%) et la distance émotionnelle (confiance en soi) (+20%)

Pour Nicolas Lepercq : “ Il existe une différence significative entre les hommes et les femmes quant à la souffrance au travail et surtout la fatigue chronique et distance émotionnelle. Si l’écart est immense (+19% pour les femmes), il est en phase avec le nombre d’arrêts maladie. En fait, à engagement équivalent, les femmes déclenchent davantage de symptômes. Elles ressentent, identifient et expriment plus naturellement les maux ”.

Des différences liées au secteur d’activité

• Les secteurs les plus touchés par le risque de souffrance au travail sont l’Énergie (+44%), le Transport (+44%) et le Secteur Public et Administration (+27%)
• Et d’autres plus épargnés : Culture & Média (-26%), Incubateurs/Start-ups (-55%) et Immobilier (-28%)
• Il y a un lien entre la taille de l’entreprise et l'épuisement ressenti par les salariés. Les grandes entreprises sont souvent le cadre d’un risque plus grand de souffrance au travail (+11%) et de distance mentale (+22%) (salariés désengagés avec l’intention récurrente de quitter leur emploi ou encore résignés) - que les très petites entreprises qui affichent -12% et -14% respectivement sur ces deux critères.

Pour Nicolas Lepercq : “ Les secteurs qui sont épargnés bénéficient d’un effet “vocation” très marqué, alors même qu’ils subissent une crise économique. Lorsque le métier est une vocation, il y a un effet positif direct sur la gestion du stress. Cela se confirme d’ailleurs par les résultats au sein du secteur public qui lui n’est pas en crise mais souffre d’un désalignement très fort par manque d’épanouissement ”.

Les leviers pour lutter contre les risques de souffrance au travail

Pour Nicolas Lepercq, “ il est urgent de cesser de naviguer à vue par paresse sur ces sujets et d’activer les leviers personnels pour identifier un travail qui nous convient, mais également de travailler sur l’alignement individuel (salarié) et collectif (manager). Au risque dans 10 ans d’avoir un marché du travail à deux vitesses : le “contraint” (dans lequel les salariés ne peuvent choisir ou n’osent pas changer) et le “libéré” dans le sens de l’alignement et du sens (celui dans lequel les salariés se sentent libres de rester ou de partir). Si cette dynamique est déjà lancée, il est encore possible d’éviter la fracture ”.

Voici ses préconisations :

• Envisager la santé mentale au travail comme une réalité qui impacte durablement la performance. Mettre en place un travail de fond RH pour créer un socle solide de confiance et de relation vertueuse au service de la performance
• Mesurer régulièrement les risques de souffrance mentale et l’alignement des salarié(e)s. 
• Former les managers pour qu’ils soient en mesure d’assurer les deux “piliers de sécurité” qui incombent à l’entreprise : le soutien des salariés, et la capacité à les mettre en situation de réussir sans épuisement
• Proposer des formations à la prévention des risques psychosociaux et des prestations de suivi de la santé mentale des salariés

Et ajoute : “ Nous en appelons à la responsabilité de chacun : aux actifs au travers de la réalisation de bilans de compétences, aux entreprises au travers de la formation et d’audits d’alignement et enfin aux pouvoirs publics de remettre l’alignement au coeur de l’orientation et ce, dès Parcoursup ”.

Méthodologie de l’analyse
Ce baromètre est issu des réponses apportées par 2010 actifs ayant renseigné le Test Burn Out d’Ignition Program entre avril et décembre 2023. Ignition Program a utilisé l’application Thermomètre Burn Out (adaptation du questionnaire du Burn Out Assessment Tool , Schaufeli, De Witte, & S. Desart Université KU Leuven ,2020.). Celui-ci permet de faire un bilan individuel des risques de souffrance professionnelle en s’appuyant sur les symptômes recensés par chaque répondant(e). Les résultats sont significatifs sous réserve de représentativité des réponses. En effet, les répondants ont rempli le questionnaire sur la base du volontariat et Ignition Program n’a pas identifié leurs motivations ou situations personnelles. Toutefois selon les critères de genres et d'âges, l’échantillon est conforme aux proportions des actifs en France.