Droit du travail à Taïwan : la vigilance est de règle

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Il est primordial pour les entreprises françaises opérant à Taïwan et en Grande Chine, de trouver un équilibre entre les exigences légales locales et les normes et attentes mondiales. Souvent, les sièges des entreprises utilisent des modèles adaptés aux normes mondiales ou régionales dont les bureaux locaux doivent se servir afin de se prémunir de toute non-conformité.

 

Un cadre basé à Taïwan ne connaît pas toujours les tenants et aboutissants du droit du travail taïwanais, les modalités de licenciement ou encore les droits à la retraite. Selon la taille de l’exploitation, les entreprises n’ont pas toujours un directeur des ressources humaines local. Les cadres s’inquiètent donc souvent de savoir s’il est possible, en tant qu’entreprise étrangère, d’être dispensée des pratiques locales qui sont a priori utilisées par “toutes” les entreprises taïwanaises.

Voyons quels sont les principaux problèmes pouvant survenir

D’après la loi taïwanaise, les employeurs et les employés jouissent d’une grande liberté pour conclure un contrat de travail convenant aux deux parties intéressées. Toutefois, les droits et avantages des salariés ne doivent pas être inférieurs aux standards minimaux prévus par le Labor Standards Act (LSA) et par d’autres lois et règlements en droit du travail. Les entreprises internationales souhaitent souvent avoir une relation “de gré à gré”, exemptée des lois régissant le droit du travail et la protection des salariés, ou avec un salaire non fixe déterminé mensuellement avec leurs employés taïwanais, ce que ne permet pas le système prévu par le droit du travail local.

Les contrats de “mandat”
Alors que la majorité des employés sont considérés comme bénéficiant de l’éventail complet des droits et protections offerts par le LSA et par le Labor Pension Act (LPA), il est cependant possible de cloisonner le traitement d’un directeur haut placé de celui du reste des employés par l’utilisation d’un contrat de “mandat”. Un tel accord permet essentiellement la nomination d’un directeur à ses fonctions locales et son licenciement avec ou sans raison valable, ce qui peut être un avantage important dans les cas où la lutte pour congédier un directeur s’avère être coûteuse et embarrassante. En effet, de tels postes ne prévoient traditionnellement pas d’indemnités de licenciement, sauf si l’accord conclu avec le directeur le stipule spécifiquement.

Le traitement des heures supplémentaires
Outre le directeur national, presque tous les employés (cadres supérieurs et intermédiaires inclus) sont considérés comme bénéficiant du droit au paiement des heures supplémentaires. La méthode pour maintenir un contrôle sur la pratique des heures supplémentaires est de la subordonner à une approbation préalable des supérieurs hiérarchiques.

Les contrats à durée déterminée
Les contrats de travail à Taïwan sont, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée. Le but de cette distinction est de s’assurer que les employés ne soient pas privés de certains de leurs droits tels que les indemnités de licenciement, la sécurité de l’emploi et les prestations de retraite. Cependant, ces droits et avantages sont souvent délibérément bafoués par les employeurs taïwanais qui essaient d’échapper à leurs obligations, en gardant les employés dans un cycle de périodes d’embauche discontinues.

D’après le LSA, les juges et les autorités du travail peuvent requalifier de tels contrats lorsque le travail est en réalité continu.

Fin du contrat de travail et indemnités de licenciement
Les relations de travail à Taïwan ne sont presque jamais considérées “de gré à gré” (cela signifierait que chaque partie aurait le droit de mettre fin à la relation de travail, à tout moment et sans avoir à payer d’indemnités), et les lois sur le travail fixent des restrictions strictes concernant la fin d’une relation de travail. Un licenciement est possible dans les cas où l’employeur a de sérieuses difficultés économiques ou lorsque l’employé est incompétent.

Dans ces cas, l’employeur doit notifier sa décision aux employés et s’acquitter d’une indemnité de licenciement. Dans d’autres circonstances plus délicates, l’employeur n’a pas l’obligation de notifier sa décision à l’employé au préalable et de lui payer une indemnité de licenciement, comme lorsque ce dernier commet un crime, est absent sans justification valable, dénature les faits au moment de l’embauche, ou enfreint gravement son contrat de travail ou le règlement intérieur.
Si une indemnité de licenciement doit être payée, son calcul dépendra de la date de l’embauche, de la nationalité taïwanaise ou non de l’employé, et de son salaire moyen au cours des six derniers mois.

Règles de travail
Il est normal de constater l’établissement d’un règlement interne dans beaucoup d’entreprises taïwanaises ; cela est même une obligation légale pour les entreprises comptant 30 employés ou plus. Les documents actualisés concernant les règles de travail doivent être remis aux autorités de travail locales, et les employés doivent y avoir accès. Les entreprises, y compris celles de moins de 30 employés, doivent inclure leur règlement interne dans les contrats de travail. Il est également nécessaire de notifier les employés et d’obtenir leur consentement lorsqu’un changement des règles de travail modifie leurs droits et avantages. Un règlement intérieur bien pensé permet à une entreprise de gérer l’aspect disciplinaire ou le licenciement des employés de manière raisonnable et flexible, répondant aux attentes des entreprises multinationales françaises.

Secrets d’affaires
Les secrets d’affaires concernent un grand nombre d’informations, allant des méthodes de production et projets futurs - en passant par les préférences et besoins des clients, les données commerciales et financières - aux nombreuses autres informations-clés confidentielles sur l’entreprise et ses opérations. Alors que de nombreux contrats de travail comportent des clauses concernant la protection des informations confidentielles, il est vital d’attacher une importance particulière au niveau interne sur la manière dont les informations confidentielles sont protégées et traitées.

Propriété intellectuelle
Il doit être clair pour les employés que les efforts qu’ils produisent lors de leur travail reviennent directement à l’entreprise. Un grand nombre d’entreprises précisent explicitement dans leurs contrats de travail que toute invention, amélioration, travail brevetable, etc. développés par les employés seront considérés comme “works for hire” et appartiendront à l’employeur. De plus, les entreprises françaises devraient également gérer leur propre marque déposée et vérifier qu’il n’y ait pas de lacunes dans sa protection, car les employés mécontents pourraient en profiter pour se venger.

Clauses de non-concurrence
Le Taiwan’s Council of Labor Affairs a publié plusieurs directives qui, même sans être obligatoires, sont souvent utilisées lorsque les tribunaux taïwanais examinent la validité d’une obligation de non-concurrence. Généralement, la durée d’un tel accord est de deux ans ou moins, vu que toute obligation de durée plus longue risque d’invalider l’intégralité de la clause de non-concurrence. La zone géographique doit aussi être raisonnable, et répondre aux besoins de l’entreprise. Si vous avez des concurrents spécifiques en tête, il vaut la peine de les mentionner.

Offrir une indemnité en échange d’une obligation de non-concurrence est une solution non négligeable, qu’elle soit inclue dans le salaire ou versée à la fin de la relation de travail.

Les accords de non-concurrence devraient être réservés pour les postes-clés dans le management, le service-clientèle, la vente, ou dans le secteur technologique, vu que les tribunaux taïwanais ont tendance à ne pas appliquer les clauses de non-concurrence lorsqu’elles concernent de simples employés administratifs peu qualifiés.

Conclusion
Il n’est pas difficile de bien gérer son personnel, mais cela nécessite d’anticiper et d’adopter une bonne communication, ainsi que d’en assurer un suivi régulier. Il est finalement beaucoup plus aisé de gérer les problèmes de relations employeur-employé de manière proactive au moment de la signature du contrat de travail et par une communication régulière, plutôt que d’essayer d’en réparer les dégâts une fois le mal fait et que la méfiance a détérioré la relation employeur-employé.

John EASTWOOD
Avocat associé - Cabinet Eiger Law - Bureaux à Taïpe et Shangaï
Co-président du Comité sur le Droit de la propriété intellectuelle - European Chamber of Commerce Taiwan.

 

A propos de l’auteur : John Eastwood est avocat spécialisé dans les technologies de l’information et en droit du travail chez Eiger Law. Cette tribune a été coécrite par Chloe Voratanouvong et Estelle Seiler.

 

Lu 10734 fois Dernière modification le mercredi, 26 août 2015 13:04
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