L’inspecteur du travail bénéficie de droits et de pouvoirs importants et dont le contrôle peut déboucher sur une responsabilité pénale de l’employeur en raison d’une part, de son comportement pendant le contrôle et d’autre part, des irrégularités et infractions éventuellement constatées.

Quels sont les droits et pouvoirs de l’inspection du travail ?
L’inspecteur du travail bénéficie de 3 droits principaux : un droit d’entrée et de visite, un droit d’enquête et un droit d’accès aux documents.

Un droit d’entrée et de visite. L’inspecteur du travail peut pénétrer dans l’entreprise de jour comme de nuit sans en avertir préalablement l’employeur. En cas de contrôle inopiné, un salarié ne pourra pas s’opposer au droit d’entrée et de visite au motif que l’employeur est absent. En pratique et dès lors que le contrôle est connu de l’employeur, il est fortement conseillé à ce dernier ou à un représentant d’assister au contrôle.

Un droit d’enquête. L’inspecteur du travail peut interroger les salariés sur les conditions de travail. Il a le droit de demander aux salariés ou à toute personne présente dans l’entreprise de justifier de son identité et de son adresse. En pratique, une telle demande, à laquelle la personne est obligée de coopérer, sera effectuée en cas notamment de suspicion de travail dissimulé. Il peut encore procéder à tous prélèvements sur les matières mises en œuvre et les produits distribués ou utilisés, prendre des photographies et faire appel à tout organisme agréé pour vérifier l’état des locaux et des matériels utilisés par les salariés.

Un droit d’accès aux documents. L’inspecteur du travail peut demander la communication de tout document utile. En pratique, si l’inspection du travail a annoncé sa venue, il est conseillé de préparer (i) les registres généraux (registre unique du personnel, livre de paie…), (ii) les documents liés aux conditions de travail (registre des accidents du travail, des contrôles de sécurité…), (iii) les registres spécifiques à certaines professions, (iv) les déclarations d’embauche des salariés, (v) les fiches permettant d’assurer le suivi du temps de travail, (vi) les contrats de travail et bulletins de salaires et (vii) le document unique d’évaluation des risques. L’inspecteur du travail peut également se faire communiquer tout document relatif à l’appréciation ou à la notation des salariés et les compte-rendu d’entretien annuels afin d’évaluer l’existence ou non de discriminations.

Quel risque pénal pendant le contrôle ?
Délit d’obstacle. En cas de refus d’obtempérer, l’employeur ou tout autre personne s’opposant à l’exercice des fonctions de l’inspecteur du travail risque 1 an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende. Les juges interprètent extensivement le délit d’obstacle. Ils ont ainsi assimilé l’abstention, la transmission de documents ou d’informations fausses ou inexactes au refus d’obtempérer. De la même manière, l’employeur ne peut s’opposer, même en dehors des cas de recherche d’infractions en matière de travail illégal, à l’audition de salariés à l’intérieur de son établissement.

Délit d’outrage et violences. Tout propos grossier ou malveillant peut faire l’objet de poursuites pénales pour outrage. On se souviendra de chefs d’entreprise excédés qui ont pu tenir des propos tels que « Vous voulez connaître la couleur de mon slip, aussi ? », « Vous n’êtes qu’un légume avec votre tête à claques » ou encore « vous n’êtes qu’un petit fonctionnaire vicieux, un harceleur ». L’employeur encourt alors une peine d’emprisonnement de 6 mois et une peine d’amende de 7 500 euros. Les menaces de mort et les violences physiques sont également réprimées.

Contravention de refus de communication de documents obligatoires. Si l’employeur ne présente pas les livres, registres et documents obligatoires aux termes du Code du travail, il risque une amende prévue pour les contraventions de 3ème classe. Cependant, si l’inspection du travail démontre que le l’employeur a eu pour intention d’entraver les mesures de contrôle, ce dernier pourra être poursuivi et condamné sur le fondement du délit d’obstacle. Ce pourra être le cas dans l’hypothèse de refus réitérés de l’employeur.

Quel risque pénal après le contrôle ?
A la suite du contrôle, l’inspecteur du travail dispose de plusieurs outils pour imposer à l’employeur de mettre fin aux irrégularités constatées lors du contrôle.

Observations. Mode le plus fréquent d’intervention de l’inspecteur du travail, elles permettent de rappeler les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et indiquent à l’employeur les dysfonctionnements à régulariser.

Mise en demeure. L’employeur peut également recevoir une mise en demeure dans laquelle l’inspection du travail lui demande de mettre fin à des anomalies constatés dans un délai imparti, à condition qu’une disposition légale autorise expressément l’inspection du travail à notifier une telle mise en demeure. Les délais sont généralement de 8 jours à 3 mois, et ne peuvent en tout état de cause être inférieurs à 4 jours.

Il est possible de former un recours contre une mise en demeure devant la DIRECCTE, lorsque la mise en demeure émane de l’inspection du travail ou devant le tribunal administratif lorsque la mise en demeure émane du directeur de la DIRECCTE.
En cas de non-respect d’une mise en demeure, l’employeur encourt une amende correctionnelle d’un montant de 3 750 euros applicable autant de fois qu’il y a de salariés concernés par la mise en demeure.

Poursuites pénales. L’inspecteur du travail est habilité à constater les infractions par procès-verbal faisant foi jusqu’à preuve contraire. A défaut d’un danger grave et imminent pour l’intégrité physique des salariés, l’inspecteur du travail ne peut dresser procès-verbal sans mise en demeure préalable dès lors qu’elle est prévue par un texte. Dans le cas contraire, les poursuites pénales exercées sur la base de ce procès-verbal sont nulles. En pratique, l’inspecteur du travail dressera procès-verbal en cas d’infractions graves, par exemple, en matière de travail dissimulé, ou d’infractions répétées.

On rappellera que l’inspecteur du travail peut transmettre un simple rapport au procureur de la République dès lors qu’il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions de faits susceptibles de revêtir une qualification pénale mais pour lesquels il ne peut dresser procès-verbal ou ne peut établir la matérialité des faits (notamment en matière de harcèlement).
Une fois le procès-verbal transmis au procureur de la République, ce dernier est libre de poursuivre l’employeur devant un tribunal correctionnel.

Mesures alternatives aux poursuites pénales. Deux voies alternatives aux poursuites sont possibles. D’une part, en cas de contraventions au Code du travail, c’est-à-dire les infractions les moins graves, le Tribunal de police pourra rendre une ordonnance pénale, sans débat contradictoire. L’employeur pourra être soit relaxé soit condamné à une peine d’amende. Le délai d’opposition est de 30 jours à compter de la notification de l’ordonnance.

D’autre part, depuis le 1er juillet 2016 et en l’absence de poursuites pénales, la DIRRECTE peut transiger, via la procédure de transaction pénale, directement avec les personnes physiques et les personnes morales sur la poursuite d’une infraction constitutive d’une contravention ou d’un délit dès lors que l’infraction est punie d’une peine de moins d’un an. L’employeur est libre d’accepter ou non. En cas d’acceptation, la transaction conclue devra être homologuée par le procureur de la République. En cas de refus, le dossier est alors transmis au procureur de la République.

Amende administrative. Dans certains cas et, en l’absence de poursuites pénales, la DIRRECTE peut prononcer une amende d’un montant maximal de 2 000 euros à l’encontre de l’employeur.

Par Juliette Chapelle, Avocat au Barreau de Paris - Cabinet Juliette Chapelle