Une situation qui ne s’arrange pas avec la crise mondiale du coronavirus. Dans ce secteur pluridisciplinaire, la réallocation ponctuelle des ressources prend ses quartiers afin de booster l’engagement des collaborateurs et valoriser leurs métiers.

L’engagement des collaborateurs : alpha et oméga de l’entreprise

En 2018, selon une étude de l’Institut Gallup, seuls 6 % des salariés français sont engagés, contre 33 % aux États-Unis. Certes le management au sein d’une organisation n’est pas chose aisée, mais un tel fossé est questionnable.

Générateur de meilleures performances, entraînant une hausse de la productivité, une réduction du turnover et de l’absentéisme : engager les collaborateurs au travail apparaît donc comme une mission prioritaire pour les entreprises. Encore plus suite à la crise sanitaire sans précédent, créant une situation inédite et périlleuse par un passage forcé, maladroit et souvent non préparé au télétravail.

Dans un contexte de reprise lente post-confinement, sur quels leviers s’appuyer pour susciter et/ou renforcer l’engagement des équipes, en particulier dans le secteur du Facility Management qui englobe la gestion des ressources humaines, la gestion financière et la logistique ?

En dessous de 65 000 euros de revenus par an, la rémunération reste la première motivation des collaborateurs, quel que soit le métier exercé. Dans le secteur du Facility Management dominé par la tension sur les coûts, avec des prix hélas souvent tirés vers le bas par les donneurs d’ordre, et un business composé à plus de 85 % par de la main-d’œuvre, miser exclusivement sur la politique de rémunération semble impensable. Et cela se renforce avec la conjoncture actuelle où les trésoreries sont exsangues.

Sur le front durant la crise du Covid-19, des groupes tels que Sodexo ou Elior ont réussi à engager leurs collaborateurs via une mobilité interne ponctuelle au sein des territoires. Ces transferts de salariés entre sites ont permis aux entreprises de s’adapter, de remédier à l’arrêt de certaines activités et à l’absentéisme. Cela leur a également permis de répondre aux attentes des collaborateurs volontaires pour travailler dans ce contexte, et bien entendu de favoriser l’engagement.

Les avantages de la mobilité interne ponctuelle

La mobilité interne traditionnelle comporte son lot d’avantages, la réaffectation du personnel disponible et aussi volontaire sur un site en sous-effectif selon les besoins. La crise du coronavirus a généralisé ce besoin pour toutes les entreprises. En effet, la mobilité ponctuelle permet de faire fi de la pénurie de compétences que connaissent les activités multi-techniques et multi-services.

Rappelons que les agents d’entretien de locaux, les employés polyvalents de la restauration ou encore les manutentionnaires font partie du top 10 des métiers les plus recherchés en France, selon le Baromètre Besoin de main d’œuvre 2019 de Pôle Emploi.

La réallocation de personnel contribue à assurer la continuité des prestations avec la même qualité de service. Et de fait, elle réduit les coûts liés au recrutement de nouveaux talents tout en limitant le recours à l’intérim. Elle offre une nouvelle façon de piloter la montée en charge de l’activité. Elle permet également de valoriser et diffuser les savoir-faire et les savoir-être de l’organisation fondés sur la qualité des formations internes, la capacité de l’encadrement à soutenir les équipes, mais aussi les valeurs et la culture de l’entreprise.

Dans le même temps, elle répond aux attentes des collaborateurs en matière d’accompagnement, de reconnaissance, de confiance, d’autonomie et de responsabilisation. Se sentir utile n’a jamais été aussi important. Les enjeux sont importants et au-delà de la phase de reprise. Derrière la réallocation de personnel se cache une meilleure attractivité de l’entreprise, mais aussi une rétention des talents renforcée et, in fine, une amélioration de la marque employeur.

D’autant plus en temps de crise, où les collaborateurs peuvent légitimement craindre pour la pérennité de leurs emplois. Être en mesure de réaffecter rapidement leurs compétences là où il y a un besoin ponctuel permet de les rassurer sur leur devenir tout en diversifiant leurs expériences. Pour l’entreprise, c’est également le moyen de prouver, voire de réaffirmer son agilité auprès des donneurs d’ordre en faisant preuve de réactivité.

Les ROI de l’allocation de ressources ponctuelles

Plusieurs acteurs du Facility Management ont d’ores et déjà franchi le pas de la mobilité ponctuelle et récoltent les fruits de leurs efforts, comme en témoignent les collaborateurs de Dalkia. Le groupe Elior, également adepte de la mobilité intra-groupe via sa branche Elior Services, souligne quant à lui que la qualité des politiques RH menées ces dernières années ont permis de diminuer le taux de turn-over.

De bonnes nouvelles qui devraient inspirer d’autres secteurs similaires comptant dans leurs effectifs une importante population de cols bleus. Par exemple, dans son rapport sur la Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) rendu public en juillet 2019, le groupe Servair, qui compte 10 270 salariés, déplorait une progression de l’absentéisme atteignant 11,4 % en 2018 contre 11,1 % un an plus tôt. Afin d’inverser la courbe, le spécialiste de la restauration aérienne a annoncé le lancement d’un travail sur les causes du phénomène, «  préalable à des actions visant à maîtriser cette évolution  ».

Par Quentin Guilluy, CEO et confondateur d’Andjaro