On ne cessera jamais assez de le dire mais les descriptions de poste telles qu’elles sont conçues actuellement sont bien trop figées pour que des (futurs) collaborateurs puissent s’y reconnaitre pleinement. En plus d’être le parfait reflet des attentes parfois excessives des entreprises, elles donnent l’impression de devoir se conformer purement et simplement à une description générique d’un poste. Ce besoin de « cocher des cases » est souvent là pour rassurer un management qui n’est pas tout à fait prêt à changer d’approche en la matière. Or, en procédant ainsi, les entreprises manquent de flexibilité et déresponsabilisent par-là leurs collaborateurs.

Le job crafting pour mêler compétences et appétences

En quelques mots, le job crafting est une méthode qui permet à un collaborateur de faire évoluer son poste en y ajoutant des compétences qu’il a lui-même ciblées. Une démarche à son initiative qui relève du « sur-mesure » et prend le parti de faire coïncider les appétences avec les compétences. Forcément chaque profil est différent ; quand certains sont plus proactifs et ont déjà une idée de la direction à prendre, d’autres ont besoin qu’on réveille leur curiosité en leur proposant des offres d’emploi et des formations en lien avec leurs compétences.

Pour autant, les rendre acteurs n’équivaut pas à en faire des cavaliers seuls, loin de là. Cette approche doit être la résultante d’un dialogue entre les collaborateurs et les RH. Dans le cas du job crafting, savoir orienter sa carrière quand on est en poste implique aussi bien son propre intérêt que celui de l’entreprise. Être à l’écoute des remontées du terrain est donc essentiel pour non seulement légitimer l’expertise de ses collaborateurs mais trouver un juste milieu incluant également les besoins de l’entreprise.

Peut-on parler d’un pari risqué ? Non puisqu’il est question ici de donner la main à ses collaborateurs, de les responsabiliser en leur faisant comprendre que leurs affinités sont prises en compte dans leurs choix de carrière. Les entreprises ont, néanmoins, tout intérêt à instaurer des garde-fous pour éviter les cas où le match serait contreproductif. Au rang des pratiques indispensables, la connaissance des personnalités de chaque collaborateur ainsi que de leur périmètre doit être la pierre angulaire de toute stratégie de management. Bien entendu, il est aussi possible de les tester concrètement sur leurs nouvelles compétences en réalisant du job shadowing (consistant à suivre un professionnel dans son travail). Dans tous les cas il n’y a pas de raté à craindre mais seulement une forme de vigilance à avoir de la part des entreprises.

Une occasion pour restructurer ses process

Suivant la logique du job crafting, concevoir un poste avec des compétences que l’on a soi-même choisies génèrera plus d’engagement. Aucun mystère ici, faire ce qu’on aime est toujours bénéfique à titre individuel et cela peut également rejaillir sur l’entreprise ; mais il n’est pas inutile de mesurer l’efficacité de cette méthode pour dégager quelques axes d’amélioration. Analyser les performances individuelles suivant des objectifs définis au préalable, mesurer simplement le taux de rétention ou la mobilité interne de ses équipes sont des moyens concrets de valider la pertinence du job crafting.

En prenant un peu de recul vis-à-vis des aspects techniques de cette méthode, la mise en place de celle-ci doit en priorité conduire à repenser la culture RH de l’entreprise et lui permettre de s’équiper des outils technologiques nécessaires pour assurer un suivi plus précis de leurs collaborateurs et de leurs envies. Parallèlement, il sera judicieux de veiller à une meilleure attribution du budget formation si on souhaite que le job crafting ait un impact réel et positif sur l’entreprise. Dans tous les cas, les services RH ne pourront se passer d’un suivi continu de leurs collaborateurs pour se tenir au courant des évolutions qu’ils souhaitent donner à leur carrière. Aussi, pourra-t-on espérer dire adieu à l’entretien annuel dans un avenir proche ? Rien n’est moins sûr.

Par Julie Asselin, Responsable Marketing chez 365Talents