Organiser la réintégration post-pandémie

Le télétravail est devenu une norme pour plus de la moitié des Français. En 2022, 53% d’entre eux travaillaient à distance et étaient satisfaits de cette organisation, tandis que 60% des salariés français qui ne travaillaient pas en mode hybride l’avait reconnu comme souhait. Toutefois, si le désir d’adopter un mode de travail à distance s’est intensifié en 2023, la population active française reste championne d’Europe du travail en présentiel avec 3,5 jours en moyenne passés au bureau.

Pour les directions d’entreprises, l’enjeu n’est alors plus tant de faire revenir leurs salariés sur site, mais de réorganiser le calendrier des présences tout en favorisant un cadre de travail flexible, qui assure un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et qui contribue à la fois au bien-être individuel et à une productivité accrue.

Ainsi, il est important pour les Ressources Humaines de considérer la situation de l’ensemble des collaborateurs : leur localisation, leurs habitudes de déplacement, leurs souhaits en termes de mode de travail. Recueillir ces informations est primordial pour établir le modèle le plus adapté sans que cela n’impacte les résultats de l’entreprise ou encore la gestion des tâches quotidiennes.

En effet, des politiques de travail flexibles et une communication transparente contribuent à établir un sentiment de confiance et de compréhension mutuelle au sein de l’organisation. Ces initiatives permettent non seulement de garantir une intégration réussie, mais favorisent également un environnement où les salariés pourront prendre des initiatives, gagner en autonomie et s’adapter aux changements. La réorganisation des temps de présence au bureau se complexifie d’autant plus lorsqu’une organisation emploie des salariés dans plusieurs régions, ce qui impose une organisation rigoureuse aux responsables des ressources humaines.

Faciliter l’intégration sur le long terme

Accueillir de nouveaux membres dans l'entreprise nécessite une approche attentive pour faciliter leur intégration, ce qui est d’autant plus important dans un environnement hybride.

Pour favoriser l’intégration de nouveaux salariés, il est préférable de mettre en place un protocole d’onboarding en présentiel et ce sur plusieurs semaines. En effet, pour une prise de poste, il doit être envisagé 6 à 8 mois d’intégration et de formation dans de bonnes conditions.

De plus, on estime le temps moyen passé par les RH pour chaque onboarding d’environ 17 heures : il est donc indispensable que chaque nouveau salarié soit correctement encadré et formé, même à distance s’il n’est pas possible de faire autrement, afin qu’il puisse se familiariser avec son nouvel environnement de travail et disposer de tous les outils nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Un recrutement non-abouti représente une perte estimée entre 30 000 et 60 000 euros, comprenant les dépenses liées au départ du candidat, le paiement de salaires d’une personne ne correspondant finalement pas au poste, et la reprise du processus de recrutement à zéro.

Au-delà de la mise à disposition des outils de travail, une bonne intégration revêt des liens créés avec les membres de l’équipe. Aussi, la pandémie a eu un impact sur les jeunes salariés, les privant de l’opportunité de se créer une vie sociale professionnelle au début de leur carrière. De plus, le télétravail peut ralentir l’ascension de la performance des nouvelles générations : 60 % des 18 – 24 ans affirment en effet être moins efficaces en télétravail. Outre le sentiment d’appartenance, les jeunes générations sont en quête de sens ou d’objectifs plus grands que ceux réalisés au travail. Cette exigence peut parfois s’avérer aussi importante que le salaire.

Une des priorités des RH sera de répondre aux besoins des professionnels, en demande d’adhésion à une culture et des valeurs d’entreprise. Les Ressources Humaines, qui façonnent et consolident la culture d’entreprise, agissent comme des gardiens de l’identité et de la vision de l’organisation en promouvant une culture qui favorise l’engagement, la collaboration et l’innovation. En ce sens, il est alors essentiel de repenser les protocoles d'onboarding, en les adaptant aux nouvelles normes de travail et en intégrant des éléments de connectivité virtuelle pour garantir une expérience d'intégration positive pour chaque nouvel entrant.

Fédérer les salariés peu importe leur localisation

Le rôle émergent de "fédérateur des salariés" attribué au DRH souligne l'évolution significative de sa mission et de sa vision. Autrefois perçu comme responsable de la gestion des entrées et sorties des employés, surtout pour les anciens salariés, le DRH est désormais perçu comme un facilitateur d'intégration, renforçant la cohésion et l'alignement au sein de l'entreprise. Bien que certains salariés puissent encore hésiter à les solliciter de peur de les déranger, la proximité entre les collaborateurs et les Ressources Humaines revêt une importance accrue pour les employés en télétravail ou distants.

L'un des principaux objectifs RH est de rassembler les équipes afin de cultiver une culture d'entreprise robuste, stimuler la collaboration et garantir le bien-être des salariés. En tant que moteurs du capital humain, les RH jouent un rôle central dans la création d'un environnement propice à la croissance et à la réussite collective. Dans les entreprises où l'engagement des salariés est le plus élevé, la rentabilité dépasse de 23% la moyenne.

Agissant en tant que médiateurs entre la direction et les employés, les Ressources Humaines ont pour mission de comprendre et de transmettre les attentes et les besoins des salariés, tout en étant transparents sur les objectifs de l'entreprise et en expliquant les enjeux économiques, environnementaux et sociaux à leurs collaborateurs.

S'assurer que les objectifs organisationnels s'alignent avec les aspirations individuelles sera une priorité majeure des RH, qui devront travailler à créer des liens entre les différentes strates de l'entreprise pour renforcer l'engagement envers les objectifs communs. En alignant les compétences, en favorisant le développement professionnel, en encourageant la communication ouverte et en promouvant le bien-être au travail, les RH établissent un environnement où chaque salarié peut s'épanouir, contribuant ainsi à la prospérité globale de l'organisation.

La fonction RH continue d’évoluer comme le véritable partenaire de travail pour chaque collaborateur de l’organisation. En assumant leur rôle de catalyseurs de la culture d’entreprise, les RH contribuent à forger une organisation résiliente et inclusive créant ainsi un terrain propice à la réussite collective. Dans le contexte économique actuel, il est nécessaire que la gestion des recrutements sur le terrain et à distance soit minutieusement étudiée et encadrée afin que les salariés prennent confiance, gagnent en autonomie et comprennent le cap à tenir. De l’onboarding à la gestion vie au travail, les RH devront trouver le meilleur moyen de fédérer les salariés entrants et existants autour de causes qui ont du sens, tout en faisant remonter à la direction les besoins qui permettront de pérenniser la marque-employeur.

Par Kathie Godard, DRH d’Alight France