En mars 2020, l’État avait aménagé le FNE-Formation pour financer les formations des salariés en activité partielle. Cette année, le dispositif est élargi et l’accent est mis sur les entreprises de moins de 300 salariés. L’objectif : anticiper les besoins en compétences et développer l’employabilité pour favoriser le rebond.

Comment jouer le FNE-formation dans sa stratégie de reprise ?

Le FNE-Formation, instrument adaptatif de gestion de crise

Créé en 2013, le FNE-Formation a été adapté lors du premier confinement pour répondre à la situation conjoncturelle de mise à l’arrêt de l’économie. Alors réservé aux salariés en activité partielle, le FNE-Formation 2020 visait à optimiser le recours à l’activité partielle, par une montée en compétences des collaborateurs durant leurs heures chômées. L’objectif premier était alors d’éviter des licenciements en masse en facilitant financièrement l’activité partielle et de maintenir une cohésion et la mobilisation des salariés confinés dont le temps de travail se voyait réduit.

Tout au long de l’année 2020, le dispositif s’est adapté aux différentes restrictions et fermetures administratives de nombreuses TPE et PME affectant notamment les branches du tourisme, de l’événementiel, de l’hôtellerie restauration, de la culture. Fin janvier 2021, le dispositif FNE-Formation a été révisé une nouvelle fois par le ministère du Travail afin de favoriser, au-delà de l’adaptation au poste de travail, une véritable montée en compétences des salariés dans une perspective de sortie de crise et d’adaptation aux mutations des marchés.

Au final sur 2020, le Ministère du travail a enregistré plus de 200 000 dossiers déposés au profit de plus de 420 000 salariés pour un total de 7 millions et demi d’heures de formation financées.

Le FNE-Formation, levier stratégique de sortie de crise

Tel que proposé aujourd’hui, le FNE-Formation se veut plus structuré. Toutefois, les changements opérés suscitent de nombreuses interrogations du côté des entreprises.

Les formations éligibles, d’une durée de 12 mois maximum, doivent répondre à l’une des 4 grandes orientations définies par le Ministère du travail.

Les compétences visées s’organisent ainsi en 4 parcours, structurés et axés sur le développement des compétences en lien avec le contexte de la crise sanitaire ou avec les mutations économiques et fonctionnelles de l’entreprise. Cette dernière doit désormais penser sa stratégie de formation, identifier ses besoins et veiller à construire des parcours cohérents avec son développement et avec les besoins en compétences de ses salariés.

Pensés comme des repères ou des guides, ces parcours sont basés sur 4 grands objectifs prioritaires :

• Un parcours de reconversion pour permettre aux salariés de changer de métier en interne dans leur entreprise ; à noter que la reconversion dans une autre entreprise/secteur, bien que mentionnée, est pour sa part financée prioritairement par un autre dispositif baptisé « Transitions collectives » et porté par les associations « Transitions pro ».
• Un parcours certifiant qui vise à la validation d’un diplôme ou d’une certification.
• Un parcours « compétences spécifiques » lié au contexte Covid-19 pour accompagner les mutations conjoncturelles induites par la crise et qui s’imposent à l’entreprise, en interne ou sur son marché, pour maintenir ou développer son activité.
• Un parcours permettant de développer les compétences des salariés indispensables pour anticiper et accompagner les mutations plus structurelles : économiques, numériques, écologiques...qui sous-tendent la transition écologique ou la digitalisation de l’économie.

Les entreprises éligibles, qui souhaitent bénéficier du FNE-Formation, sont ainsi invitées, au travers de ces parcours, à mener une réflexion stratégique sur leur organisation post-crise et les compétences à mobiliser pour actionner les leviers de croissance ou a minima de stabilisation de leur activité.

Un financement à 100 % pour les TPE/PME

Réservé aux entreprises en activité partielle et activité partielle longue durée en 2020, le dispositif a été étendu aux entreprises en difficulté (au sens de l’article L.1233-3 du code du travail) depuis janvier 2021, dès lors que ces difficultés résultent de la crise sanitaire. Les entreprises ayant mis en place un PSE ou une rupture conventionnelle collective y ont accès dès lors que la formation s’adresse aux salariés appelés à rester dans l’entreprise et non à ceux directement concernés par le PSE ou la Rupture conventionnelle.

Tous les salariés des entreprises éligibles (à l’exception des alternants), qu’ils soient en activité partielle ou en activité pleine, peuvent bénéficier d’une action de formation répondant aux critères définis.

Le nombre de salariés de l’entreprise (décompté par établissement et non au niveau groupe) détermine le taux de prise en charge des coûts de formation. Le pivot pour un financement intégral versus un financement partiel est fixé à 300 salariés.


Source : Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

En contrepartie du financement public, les entreprises qui obtiennent la prise en charge des formations sont notamment tenues de recueillir l’accord des salariés en activité partielle s’ils réalisent leur formation hors temps de travail (c’est-à-dire durant leur période chômée). Cet accord doit être formel et conservé pendant 3 ans par l’entreprise.

Elles s’engagent en outre à maintenir les salariés formés en poste pendant toute la durée de la formation.

Concilier éligibilité au FNE, performance de l’entreprise et engagement des collaborateurs : quelles compétences ?

Les compétences portées par les parcours doivent prendre en compte les mutations structurelles du marché mais également les difficultés conjoncturelles liées à la crise.

Sur le plan structurel, la mutation des marchés impose si ce n’est déjà entamé, une prise en compte de la digitalisation encore accélérée par la situation et des habitudes du consommateur internaute, informé, enclin à l’impatience et à la connexion partout tout le temps.

Sur le plan conjoncturel, la généralisation du télétravail, les confinements successifs en tout ou partie, la distanciation sociale ont profondément modifié les habitudes de consommation, les relations commerciales et les interactions professionnelles. La situation a en outre modifié les comportements et les habitudes professionnelles des collaborateurs.

Impacts organisationnels et collectifs mais également impacts individuels et situation d’incertitude majeure, on se trouve donc en présence d’une gamme de compétences à la fois technique, procédurale et comportementale. Donc des hard skills pour maîtriser de nouveaux process, de nouveaux outils de production mais également des soft skills. Selon les postes, les parcours individuels, l’organisation ou la réorganisation de l’entreprise, les parcours peuvent ainsi articuler à la fois hard skills et soft skills.

Hard skills et soft skills peuvent ainsi s’articuler au sein d’un des quatre parcours pour assurer l’acquisition des savoir-faire et savoir-être par les salariés. Ainsi, un hôtel peut-il par exemple, avoir besoin de compétences nouvelles en webmarketing et communication digitale ou en digital business développement pour adresser de nouveaux segments de marchés, passant d’une clientèle individuelle à une clientèle « business ».

Mettre en place une action de formation constitue aussi une façon de communiquer positivement auprès des équipes. La démarche permet de renouer des liens parfois distendus entre personnel sur place et à distance, entre collaborateurs en activité pleine et en activité partielle et de préparer le retour sur site. Bien marketé par le service RH, c’est une opportunité de communication corporate forte. Il n’est pas besoin que la formation soit en présentielle si elle est présentée comme un projet d’entreprise, si les collaborateurs partagent ce qu’ils ont appris. Ce peut être l’occasion d’un challenge entre service, par exemple.

Si la reprise commençait par une action de formation ?

Par Gaëlle Féchant, Directrice développement de l’organisme de formation continue VISIPLUS Academy