Cependant, si les entreprises en ont le droit, cette mondialisation des recrutements se heurte à de nombreux obstacles. Elles font même parfois face à un véritable parcours du combattant, tant le droit du travail diffère d’un pays à l’autre et les politiques d’immigration se complexifient. Au sein même de l’UE, les États et leurs gouvernements érigent sans cesse des barrières, qui plus est mouvantes.

Des entreprises se sont donc emparées du problème et ont trouvé des solutions, au travers de nouveaux modèles d’embauches, qui effacent toutes frontières. Pourtant, nombre d’entreprises demeurent méfiantes face à ces solutions qui remettent en cause les normes de l’embauche.

Quels sont ces nouveaux modèles ? Et les entreprises peuvent-elles les ignorer ?

Redéfinir les relations employeur-employé

Il n'y a pas si longtemps, les employeurs disposaient d'options limitées pour l’embauche de talents en dehors des pays où ils étaient établis. Sans entité juridique dans le pays, leur seule option était une embauche en tant qu'entrepreneur indépendant et par conséquent : sans salariés à temps plein et sans les avantages salariaux qui vont avec.

Désormais, le modèle de recrutement Employer of Record (EOR) ou Employeur de Référence est une réponse concrète pour favoriser l’emploi transfrontalier. Dans ce processus, les entreprises qui recrutent délèguent la gestion administrative des nouveaux talents à des entreprises tierces facilitatrices et spécialisées. Elles sont l’employeur légal de ces recrues et en assument la responsabilité en prenant en charge tous les aspects de l’emploi (paie, avantages sociaux, impôts, conformité…), peu importe où se trouve le talent.

L’EOR ouvre le recrutement aux talents du monde entier en éliminant les barrières géographiques et administratives. Il efface aux yeux de l’entreprise toute complexité de conformité réglementaire et d’obligations administratives (contrat de travail, sécurité sociale, retraite, prévoyance, convention collective…), qui sont prises en charge par l’EOR. Enfin, il offre une grande agilité opérationnelle et permet d’ajuster les recrutements selon les besoins ou les objectifs d’expansion internationale.

Le modèle EOR met tout le monde sur un pied d'égalité, de sorte que les entreprises de toutes tailles peuvent embaucher des talents partout dans le monde et faire en sorte que leur expérience de travail soit aussi équitable que s'il s'agissait d'employés traditionnels. L'objectif ultime est de permettre à des millions de personnes de travailler pour les meilleures entreprises du monde, quelle que soit leur localisation.

Même s’il est davantage utilisé sur le marché US, on citera également le modèle Professional Employer Organization (PEO), dont l’objectif est similaire mais qui comporte quelques spécificités. Le PEO est un co-employeur qui partage les responsabilités avec l’entreprise, qui dispose généralement d’une expertise juridique moindre et qui surtout, s’adresse aux entreprises qui disposent d’une entité juridique dans le pays. L’EOR, quant à lui, dispense l’entreprise d’ouvrir une entité locale et assume l’entière responsabilité du lien salarié-employeur.

Les fausses peurs de l’externalisation

Malgré les avantages qu’il procure, ce modèle suscite encore une certaine méfiance. Tout comme l’intérim a bousculé les codes en son temps, l’EOR remet en cause la norme. Et notamment le lien employé-employeur matérialisé par un contrat et par les responsabilités qui incombent à chaque partie.

Cependant, l’externalisation des ressources humaines ne revient pas à perdre toute la maîtrise et le pilotage de ses talents. Il s’agit d’abord d’externaliser les tâches administratives et donc à faible valeur ajoutée, libérant du temps et des ressources. Les spécialistes EOR font généralement valoir des experts juridiques et en droit du travail dans chaque pays où ils opèrent, constamment à l’état de l’art des évolutions réglementaires.

D’autre part, quel que soit le pays depuis lequel il recrute, le rôle de l’EOR est de fournir un cadre et des avantages salariaux similaires aux employés « traditionnels ». Il s’agit là d’un point crucial pour garantir un sentiment d’appartenance et d’engagement. De même, si l’entreprise décide de faire évoluer ses avantages, ce sera le cas pour tous les employés, EOR compris.

A l’instar de l’intérim ou du portage salarial traditionnel, l’EOR représente une nouvelle génération de solutions. Autrement dit, qui englobe toutes les étapes, de la signature du contrat à la gestion de la paie et qui se matérialise au travers d’une plateforme SaaS centralisée et unifiée. Celle-ci donne une vue globale et des options de pilotage aux équipes RH centrales.

Enfin, les entreprises peuvent-elles s’en passer ? Car il ne s’agit pas d’un simple effet de mode. En témoigne les 33% de professionnels des ressources humaines qui prévoient d'embaucher des candidats originaires de pays autres que ceux où se trouve leur organisation au cours des cinq prochaines années. Le marché mondial de l'Employer of Record devrait atteindre 6 795 milliards de dollars d'ici 2028, contre 4 236 milliards de dollars en 2021, avec un taux de croissance annuel de 6,9 % sur la période 2022-2028¹.

A moins que ces entreprises disposent d’entités locales ou prévoient d’en établir dans chaque pays où elles comptent recruter, elles n’auront d’autre choix que de passer par un EOR. Et feront du même coup des économies.

Par Julien Couderc, DG Deel France

Source
¹ Global Hiring Report Deel, 2022