Entretiens annuels : les conseils d'une DRH pour performer

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On parle beaucoup de la préparation des entretiens annuels, des clés du succès, des erreurs à éviter… Mais comme tout acte de management, cet exercice n’a de sens que s’il précède un véritable plan d’action, mobilisant toutes les parties prenantes : l’évalué, l’évaluateur et l’entreprise. Clotilde Mérillon, DRH chez Javelo – plateforme SaaS RH de management de la performance – livre ses conseils pour assurer un suivi qualifié et engagé.

Managers : gardez le cap sur les objectifs !

L’entretien annuel est un moment clé de la relation managériale. Plus qu’un simple bilan de l'année, c'est un véritable levier de performance et de motivation pour le salarié. Pour que cet échange ait un sens et soit véritablement constructif, le manager doit :

  • Relire l’entretien annuel pour identifier les éléments susceptibles de nécessiter un plan d’action
  • Définir un plan d’action clair (soit pendant l’entretien soit lors d’un second point dédié où le collaborateur propose son plan d’action et le manager peut le challenger). Il faudra par la suite définir des récurrences pour suivre l’avancement de ce plan d’action
  • Définir des objectifs SMART (Spécifique Mesurable Atteignable Réaliste Temporellement définis) pour les collaborateurs sur les points qui sont remontés pendant l’entretien : c’est essentiel pour que le collaborateur sache ce qu’on attend de lui et qu’on puisse clairement évaluer si l’objectif est atteint
  • Faire évoluer les rituels managériaux en fonction de ce qui a été remonté par le collaborateur lors de l’entretien
  • Faire un suivi des points spécifiquement remontés pendant l’entretien.

RH : pilotez, encadrez et analysez

Le RH est le chef d’orchestre de la campagne d’entretiens. Il est de son ressort de piloter et de cadrer cette campagne afin qu’elle se déroule au mieux et dans les temps, mais aussi pour faire le bilan et les projections.

À ce titre, le RH doit prendre le temps de :

Analyser les campagnes d’entretien dans leur globalité

  • Commencer par analyser le résultat des questions fermées pour avoir une idée générale de l’état d’esprit des équipes.
  • Identifier s’il y a des disparités significatives d’une équipe à l’autre : par exemple, si les entretiens annuels d’une équipe dénotent systématiquement une surcharge de travail, alors que les autres équipes ne signalent pas de souci particulier, il y a quelque chose à creuser.

Récupérer tous les points qui sont importants pour les collaborateurs via leurs managers

  • Prendre le temps de former les managers à bien remonter l’information et les responsabiliser vis-à-vis de leurs équipes.
  • S'attarder sur le sujet des formations qui est un point essentiel.
  • Partager les résultats avec le top management pour les engager sur le sujet.
Lu 347 fois Dernière modification le vendredi, 17 mars 2023 11:25
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