1- Le pouvoir aux collaborateurs
Le principe de l’Empowerment (« développement du pouvoir d’agir », plaçant les collaborateurs au cœur-même des décisions.) est essentiel à la Gestion des Talent et renforce en même temps la loyauté des collaborateurs. Le principe est que la direction cède une partie de ses pouvoirs aux collaborateurs. De cette manière, ils ont un œil sur le Talent Management et peuvent façonner activement leur parcours et leur activité. Ils découvrent également des processus auxquels ils n’avaient auparavant pas accès, obtiennent plus d’autonomie et ont plus de responsabilités, par exemple en matière de perfectionnement et de formation continue. Avec ce processus, on remarque une augmentation considérable de la satisfaction des collaborateurs.

2- Le logiciel informatique comme facilitateur
L’Empowerment restera toutefois inutile s’il est accompagné d’une solution logicielle ayant le Look-and-Feel semblable à celui de la comptabilité générale des années 80, à savoir strict, sclérosé et peu intuitif. Les Digital Natives en particulier sont exigeants en termes de facilité d’utilisation et d’efficacité, ce à quoi ils sont habitués avec leurs applications sur smartphone. Les standards dans le milieu Software sont certes de nos jours importants, mais cette standardisation ne doit pas se faire au prix de la flexibilité. Les réseaux sociaux par exemple doivent pouvoir être cartographiés et intégrés aux solutions de Gestion des Talents.

3- L’absence de surprise
Certes les dirigeants et les collaborateurs conviennent d’objectifs à atteindre, mais un Software moderne intégré à la Gestion des Talents se soit de rester ouvert. Les collaborateurs et les dirigeants peuvent à tout moment mesurer, analyser et, le cas échéant, actualiser la réalisation de ces objectifs, mais aussi les réviser ultérieurement. Ainsi les collaborateurs et la direction sont toujours au courant, et ce en temps réel, et, par la transparence, entretiennent des relations plus équitables. Cela permet par la même occasion d’éviter les mauvaises surprises.

4- L’utilisation de données à bon escient
Lorsqu’un collaborateur actualise et soigne son profil LinkedIn ou bien qu’il passe plus de temps que d’habitude sur les forums spécialisés, cela signifie peut-être qu’il est sur le départ. Aujourd'hui une solution de Gestion des Talents qui intègre les médias sociaux peut automatiquement tirer la sonnette d’alarme. Ainsi le manager peut chercher le dialogue avec le collaborateur à temps. On peut de cette façon identifier les raisons d’une éventuelle insatisfaction et la direction peut agir à temps pour éviter le départ du collaborateur. Naturellement dans le respect de la protection des données et selon les avantages légaux et contractuels.

5- La gamification
La gamification désigne l’utilisation d’éléments typiques de jeux sur ordinateur dans un autre contexte. On peut par exemple attribuer des points bonus (Credit Points) que l’on retrouve sur le logiciel sous forme de médaille ou badge. Ils sont attribués dans le cas de prestations exceptionnelles ou d’apports d’idées innovantes. Lorsqu’un collaborateur atteint un nombre déterminé de « Credit Points », il obtient un « Incentive », une récompense sous la forme d’une demi-journée de congés par exemple. La gamification motive les jeunes collaborateurs, qui apprécient fortement ces éléments.

6- Favoriser la collaboration
Les jeunes talents sont de plus en plus connectés. La communication à sens unique leur est complètement inconnue. Les médias sociaux font partie intégrante de leur quotidien. Échanger avec des experts dans les groupes de formation, avoir la possibilité d’établir un contenu d’apprentissage ou bien partager ses formations avec les collègues n’est pas seulement une habitude, mais cela est également souhaité. La Gestion des Talents a tout intérêt à mettre à disposition une telle gestion des connaissances. Les entreprises qui suivent cette méthode favorisent l’apprentissage informel, auto organisé et mis en réseau, et stimulent un bon Workflow.

7- À la pointe de la technologie
Que ce soit lors d'un long voyage en train, dans le lounge de l’aéroport, ou encore avec leur tablette en vacances, beaucoup de collaborateurs s’occupent de leur avenir professionnel, une fois loin du quotidien des affaires. Cette tendance devrait pouvoir se refléter dans la solution logicielle de Gestion des Talents. Elle est accessible depuis différents terminaux et devrait pouvoir être disponible sur le Cloud. L’utilisateur peut peaufiner sa carrière facilement et n’importe où. Il peut facilement découvrir quelles sont les profils requis pour les activités qui le concernent. Il peut consulter des programmes de formation et s’y inscrire en un clic, et ce depuis chez lui ou ailleurs, en dehors du lieu de travail.

8- Un outil pas seulement pour les cadres
La pénurie de personnel qualifié ne concerne pas seulement les entreprises qui cherchent désespérément à recruter des diplômés de la faculté de droit avec la mention « très bien ». Sur le marché du travail, les techniciens, les artisans spécialisés ou encore les comptables qualifiés ne restent pas longtemps à la recherche d’un emploi. On peut par conséquent utiliser un outil de Gestion des Talents dans les entreprises pour tout type de poste ou de domaine. Les dirigeants et managers n’ont de cesse de valoriser la transparence, de développer les perspectives d’avenir et de carrière et de se positionner comme employeur plus attrayant; c’est plutôt l’ensemble de l’entreprise qui devrait en bénéficier, et ce à long terme et de manière durable.

9- La performance des collaborateurs
La visibilité est déterminante, il en est de même en matière de Gestion des Talents. Les valeurs de performance du collaborateur y sont visibles, aussi bien son potentiel que les réalisations de ses objectifs. On saisit les étapes d’évolution et on discerne clairement les besoins de développement. C’est important car on peut estimer le collaborateur, et ce, pas seulement dans sa globalité. Il n’y a rien de plus difficile à accepter pour un Talent que de se voir refuser une promotion pour des raisons qui lui sont incompréhensibles. Avec une vue à 360° on peut au moins réduire le risque de déception.

10- Les spécificités régionales
Pouvoir se garer à côté du Directeur Général en tant qu’« employé du mois » est un grand honneur aux États-Unis. Les collaborateurs en Europe sont parfois embarrassés par cela. A raison : au niveau global du monde du travail, il y a de nombreuses différences locales, culturelles et juridiques. Par exemple aux États-Unis, il est normal de prendre en compte l’évaluation des compétences dans le calcul des bonus. En Suisse le respect des données est particulièrement important, et en France l’entretien annuel est un moment important pour la politique RH. Il s’agit avant tout d’une évaluation tournée vers la gestion des carrières et la formation.
C’est pourquoi il faut penser à la mise en place d’un système qui soit bien adapté, et bien prendre en compte les disparités locales.

Ce Top 10 des tendances 2018 en matière de Gestion des Talents a été établi par Carsten Busch, CEO de Lumesse Talent Management Suite, en collaboration avec Marc Rogers, Sales Manager France de Lumesse.