Mais qu’en est-il de la génération Y dont nous constatons chaque jour en entreprise, que leurs comportements et surtout leurs attentes diffèrent de leurs aînés ?

S’il est avéré que les sources de motivation de cette nouvelle génération sont différentes, il n’en reste pas moins vrai qu’ils sont particulièrement attachés à l’attractivité de leur rémunération. C’est un des facteurs d’attractivité de l’entreprise et même un élément de fidélisation important. Plus encore que leurs aînés, ils seront particulièrement attentifs à ce que les objectifs qui leurs sont assignés soient atteignables, équitablement répartis et qu’ils correspondent bien aux leviers d’action dont ils disposent. Tous comme il sera nécessaire de prendre le temps de lister les moyens mis à leur disposition pour les accompagner dans la réalisation de leur mission et de détailler la mise en œuvre du plan d’action qui en découle. Le rôle des managers est donc particulièrement essentiel afin que les collaborateurs s’approprient le dispositif de rémunération. Le temps où il suffisait de faire rêver avec des primes élevées et sans limite est révolu. Le montant seul ne fabriquera pas la motivation d’un collaborateur de la génération Y. Il attendra de son entreprise qu’elle favorise le transfert de compétence et d’expérience, que sa mission soit parfaitement identifiée, qu’il puisse agir de manière autonome, que l’entreprise fasse la promotion de l’esprit d’équipe. Il sera particulièrement sensible à l’émulation interne.

Par ailleurs cette génération se projette rarement dans un même poste pour plus de 2 ou 3 ans. Nés avec internet et dans un monde où la communication accélère le rythme des entreprises, contrairement à leurs ainés, la stabilité professionnelle est plutôt vécue comme une stagnation. Par conséquent les plans de rémunération devront en tenir compte et intégrer des périodes de performances courtes. Le temps où les plans de stocks options sur 5 ans faisaient rêver les meilleurs talents est révolu car ce mode de rémunération suppose un horizon lointain et l’incertitude relative au gain potentiel ne fabrique plus la même motivation.

En résumé, si la rémunération variable de la génération Y reste un atout majeur d’attractivité et de fidélisation des meilleurs talents pour les entreprises, il est plus que jamais essentiel d’y introduire des modalités de mise en œuvre adaptées, des techniques managériales en phase avec leurs attentes et de capitaliser sur leur besoin de socialisation au sein des équipes.