Un rapport du ministère français de l’Industrie, de l’énergie et de l’économie du numérique indique que le télétravail accroît la productivité en entreprise de 5 à 30 %. 3 employés sur 10 en moyenne aimeraient tester ce mode d’organisation de son temps professionnel. S’il est donc admis que ces pratiques sont motivantes pour les collaborateurs et profitables pour les entreprises, il n’en reste pas moins essentiel de conserver un lien entre les différents acteurs de l’entreprise. Le succès d’une telle démarche se construit bien souvent autour de trois piliers : la collaboration, la mobilité et la technologie.

Mobilité et technologie dépendent en partie des choix de l’entreprise et de sa capacité à investir dans les bons outils pour optimiser la productivité de ses collaborateurs. Certains outils peuvent s’avérer essentiels : Skype, iVisit, Ekiga, GoToMyPC (outil d’accès à distance au poste de travail), OneNote, Evernote ou Trello (pour le partage d’informations).

En revanche, l’esprit collaboratif quant à lui ne dépend pas des seuls outils mais bien de la motivation des collaborateurs à prioriser ce mode de travail. De nombreuses activités et projets dépendent de la capacité des différents intervenants à interagir entre eux dans le respect d’un planning sous contrainte. C’est là qu’un bon dispositif de rémunération variable peut aider l’entreprise à inciter ses collaborateurs à appliquer les bonnes pratiques dans un contexte de travail à distance.

En effet, si la prime collective est par nature moins motivante qu’une prime individuelle car elle ne repose pas exclusivement sur l’effort fourni par le collaborateur, elle est en revanche particulièrement indiquée lorsqu’il s’agit de développer des comportements collaboratifs : prime de respect du délai d’un projet, prime basée sur la satisfaction client ou parfois simplement une prime partagée entre les différentes compétences d’un binôme technicien / commercial. Dans le cas de l’adaptation aux nouveaux modes de travail, le recours à la prime collective évitera tout comportement d’isolement et favorisera la mise en commun des connaissances et compétences.

Il est parfois aussi nécessaire de montrer le chemin du changement comportemental attendu par l’entreprise à ses collaborateurs. Dans ce cas une prime qualitative individuelle peut être particulièrement efficace à condition de respecter quelques règles qui nous éloigneront de la tentation d’en faire un prime managériale discrétionnaire qui serait inévitablement vécue comme « une note de gueule ». Une méthode efficace consiste à définir 3 ou 4 grandes thématiques d’amélioration et à bâtir un questionnaire qui sera composé de nombreuses questions, discriminantes et toujours binaires (oui/non) afin de ne laisser place à aucune subjectivité. Ces questions auront pour but de nous fournir tous les indices permettant de s’assurer que la qualité produite est conforme au plan d’action construit avec le manager. A la fin on aboutit à un score de qualité d’exécution qui se traduit en une prime individuelle. Bien entendu cette méthode n’est pas toujours évidente à mettre en œuvre et il est possible de se faire accompagner par des experts.

Enfin, ce qui est vrai pour les forces commerciales nomades l’est tout autant pour les coworkers ou télétravailleurs, il est nécessaire d’animer en permanence le plan de rémunération variable pour que celui-ci produise les effets attendus. Là encore il existe des outils web très performants proposant une restitution des primes acquises au titre des périodes de performances passées mais surtout la capacité à simuler les primes futures au fur et à mesure de l’avancement d’un projet. Quoi de plus efficace pour motiver des équipes que de stimuler leur esprit calculateur.